Toto ročné hodnotenie výkonnosti - niekedy neskoro, ale niekedy aj žiarivé - je len jedným z mnohých nástrojov hodnotenia výkonnosti, čo systém, ktorý organizácie používajú na hodnotenie pracovných výkonov zamestnancov. Popisy práce sú základnými nástrojmi na hodnotenie výkonnosti. Sekundárne, ale rovnako dôležité prvky zahŕňajú disciplínu, hodnotenie a stanovenie cieľov. Zamestnávatelia implementujú systém hodnotenia výkonnosti s dobrými úmyslami - merať výkonnosť práce, nastaviť obchodné a individuálne ciele a poskytnúť odmenu. Ale nič nie je dokonalé a dokonca aj nástroje, ktoré sú súčasťou dobre postavených systémov výkonnosti a hodnotenia, majú svoje výhody a nevýhody.
$config[code] not foundPopisy úloh
Dokonca aj najlepšie napísané popisy práce môžu byť chybné. V ideálnom prípade by mali obsahovať základné funkcie práce, základnú kvalifikáciu a očakávané výsledky. Niektoré popisy však nezostávajú v riadkoch, čo je dobré a zlé. Najväčšou výhodou opisov práce je, že nie je potrebné rozdeliť jednotlivé úlohy; mali by byť usmernenia, nie kontrolné zoznamy. Ak popis práce nie je podrobný zoznam povinností, dáva zamestnávateľovi a zamestnancovi takú potrebnú flexibilitu na preskúmanie celkových schopností zamestnanca. Na druhej strane jednou z hlavných nevýhod funkčných opisov je to, že niektorí zamestnanci veria, že ich povinnosti sú obmedzené na to, čo je obsiahnuté v popise práce, a preto sa domnievajú, že nepotrebujú vykonávať ďalšie povinnosti, ktoré nie sú písané,
Disciplinárne opatrenie
Progresívne politiky disciplíny sú bežné, ale to neznamená, že sú skvelé.Sú nástrojom hodnotenia výkonnosti, ktorý poskytuje vedúcim pracovníkom konzistentné prostriedky na korekciu výkonu zamestnancov podľa postupov, ktoré sa vo všeobecnosti ľahko dodržiavajú. Slovo varovanie, dve písomné varovania a posledné upozornenie sú typické kroky; akékoľvek prípady nad rámec posledného varovania môžu odôvodniť ukončenie a dokumentácia je jednoduchá. Pekný pojem "disciplinárne konanie" je však podobný vzťahu rodič-dieťa namiesto druhu vzťahu dospelých a dospelých, ktorý by mal existovať v pracovnom prostredí. Navyše, akékoľvek odchýlenie sa od zakázaného disciplinárneho konania spoločnosti by mohlo byť neoprávnené, ak zamestnanec tvrdí, že bola neoprávnene ukončená, na základe stĺpca s názvom "Nevýhody progresívnej disciplíny" na webovej stránke obchodnej komory USA.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám SaplingHodnotenie výkonnosti
Vedúci pracovníci a zamestnanci sa obávajú ročného hodnotenia výkonnosti. Dve odlišné nevýhody spočívajú v tom, že niektoré z nich trvajú tak dlho, aby pripravili, že vedúci pracovníci odkladajú, pretože písanie hodnotenia si vyžaduje čas od povinnosti oddelenia. Okrem toho sa zamestnanci cítia podvedení - obrazne a doslovne - keď sa nedostanú. Snaží sa vedieť, ako ich hodnotili ich nadriadení, a pretože mnohí zamestnávatelia viažu zvýšenia a bonusy na výkonnostné ratingy, čakacia hra sa prekladá do stratených peňazí, a to aj vtedy, keď je mzdová podpora retroaktívna. Nevýhody hodnotenia výkonnosti sú na druhej strane výhodami. Sú dostatočne zdĺhavé na to, aby diskutovali prakticky o všetkých aspektoch výkonnosti zamestnanca a sú zdrojom vonkajších a vnútorných odmien pre zamestnancov na základe ich pracovných výkonov a zručností.
Stanovenie cieľov
Cyklus výkonnosti a hodnotenia sa začína nastavením cieľov podľa júnového dokumentu Oracle White Paper "Nastavenie cieľa: čerstvý výhľad". Hodnotitelia zhodnotia dosiahnuté ciele počas hodnotiaceho obdobia a stanovia ciele a míľniky na ďalšie hodnotiace obdobie. Výhodou je, že zamestnanci profitujú z kombinácie svojich cieľov profesionálneho rozvoja s organizačnými cieľmi, pretože mnohé spoločnosti pomáhajú zamestnancom prostredníctvom školenia o vedúcich pozíciách, výplaty výučby alebo odbornej prípravy. Ale nevýhodou je, že všetky ciele nie sú vytvorené rovnaké. Skutočne účinné ciele sledujú model SMART, ktorý podľa George T. Dorana, ktorý vytvoril mnemotechniku a konceptualizoval model, znamená, že sú "špecifické, merateľné, dosiahnuteľné, relevantné a včasné". Pokiaľ organizácia neprijme proces nastavenia cieľov SMART alebo ak zamestnanec nevie, ako správne stanoviť alebo implementovať svoje ciele, môže byť tento nástroj na hodnotenie výkonnosti kontraproduktívnym časom nasávať.
