Pre niektorých vedúcich podnikateľov sú akcie, ktoré musia spoločnosti podniknúť, aby mali bannerový rok, rovnako tajomné ako kolísanie akciového trhu. Skôr ako stanoviť ciele a podniknúť zámerné kroky na zabezpečenie dosiahnutia cieľov, títo manažéri konajú tak, ako keby úspech alebo neúspech spoločnosti je náhodou. Skutočnosť však spočíva v tom, že veľké pracoviská vyžadujú cielené a úmyselné kroky a veľkí zamestnanci vyžadujú pozitívne alebo negatívne posilnenie - a niekedy aj oboje.
$config[code] not foundVýkonnosť zamestnancov môže získať odmenu
Skúsenosť zamestnanca s pozitívnym posilnením mohla začať s cukrárňou, ktorá nasledovala po jeho prvom výlete do kancelárie lekára. Po tejto skúsenosti je pravdepodobné, že v krátkom poradí nasledovali modré stuhy a iné trofeje. V každom prípade ocenenie posilnilo dobré správanie, pretože získanie odmeny sledovalo dosiahnutie cieľa výkonnosti. Ak osoba hodnotí odmenu, ktorú dostane, je pravdepodobné, že bude opakovať správanie v nádeji, že opäť dostane túto odmenu alebo inú rovnakú hodnotu. Na pracovisku udelia manažéri pozitívne odmeny, aby sa zvýšila pravdepodobnosť, že zamestnanci prejavia správanie, ktoré podporuje ciele spoločnosti. Napríklad spoločnosť môže vydať výlet alebo auto predajcovi výmenou za dosiahnutie určitého objemu predaja. Ďalšie stimuly zahŕňajú peňažné bonusy, kancelárske strany a verejné uznanie.
Implementácia pozitívneho posilnenia
Pozitívne posilnenie nevyžaduje masívny systém odmien na pokrytie všetkých príležitostí na odmenu. V niektorých prípadoch môže byť pozitívne posilnenie v podobe podávania ruky a poďakovania zo strany vrcholového manažmentu. V iných prípadoch spoločnosť plánuje odmeny, napríklad odmeny za predaj, mesiace vopred. Zamestnanci by mali vo všetkých prípadoch vedieť o výkonnosti, ktorú firma odmeňuje. Napríklad "Bill dosiahol svoj cieľ z predaja tržieb o 1,3 milióna dolárov." Vo všetkých prípadoch by spoločnosť mala stanoviť špecifické štandardy na odmeňovanie konkrétnych úrovní výkonnosti. Zástupca zákazníckeho servisu môže dostať trojdňový víkend na vyriešenie väčšiny problémov počas týždňa. Okrem toho by spoločnosť mala uznávať dosiahnuté výsledky zamestnanca hneď po ich vzniku.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám SaplingVýkonnosť zamestnancov môže odmietnuť negatívne výsledky
Negatívne posilnenie môže byť rovnako účinné ako pozitívne posilnenie pri povzbudzovaní zamestnancov vystavovať určité správanie. V tomto prípade vedenie realizuje negatívny dôsledok, ak zamestnanec nedosiahne cieľ. V dôsledku toho sa zamestnanec vyhýba negatívnemu výsledku vykonaním požadovaného správania. Manažér môže napríklad povedať pracovnej skupine, že musia v sobotu pracovať na dokončení daňového priznania, ak nie je dokončená pred piatou prevádzkou. V tomto prípade sú zamestnanci vyzvaní, aby vyplnili daňové priznanie do piatku, aby sa zabránilo práci v sobotu. Negatívny dôsledok posilňuje výkonnosť požadovaného správania - dosiahnutie konkrétneho cieľa - pretože dosiahnutie tohto cieľa umožní zamestnancovi vyhnúť sa negatívnemu dôsledku. Čím viac je zamestnanec proti výsledku, tým je pravdepodobnejšie, že vykoná požadované správanie.
Implementácia negatívneho posilnenia
Podobne ako pozitívne posilnenie, manažéri implementujú negatívne posilňovanie pomocou formálnych a neformálnych prostriedkov. Napríklad manažér môže uviesť, že zamestnanec musí zostať neskôr ako o 17:00. ak vezme viac ako hodinu na obed. Na rozdiel od toho môže byť zavedená politika na znižovanie počtu zamestnancov, ak sa nedodržiava politiky bezpečnosti spoločnosti, keď tak urobí, aby boli kolegovia v nebezpečenstve. Pri každom použití negatívneho posilnenia by manažér mal zamestnancovi vysvetliť konkrétne dôsledky určitého správania. Dôsledky by sa mali vykonať čo najskôr po tom, čo zamestnanec nedosiahol súvisiace ciele.
