Okrem ukončenia alebo prepúšťania zamestnancov jedna z najnáročnejších úloh, ktoré môžete mať ako manažér ľudských zdrojov alebo riaditeľ, reaguje na sťažnosti na pracovisku. Sťažnosti týkajúce sa obťažovania môžu byť obzvlášť zložité, pretože vo všeobecnosti namáhajú proti sebe dvaja alebo viac zamestnancov namiesto svetskej sťažnosti na nespokojnosť s pracovnými miestami, kde zamestnanci neoprávňujú iných, aby sa dopustili nesprávneho konania. Pri riešení sťažností na obťažovanie dodržiavajte osvedčené postupy v oblasti ľudských zdrojov od vyšetrovania prostredníctvom riešenia na dosiahnutie čo najlepšieho výsledku.
$config[code] not foundPostupujte podľa krokov
Vaša organizácia by mala mať formálny proces, ktorý by mali zamestnanci sledovať, keď sa domnievajú, že boli obťažovaní, alebo keď svedčia o tom, čo považujú za obťažovanie. Uverejnite proces v príručke pre zamestnancov a uistite sa, že zamestnanci vedia, aké kroky majú podniknúť, aby podali sťažnosť na obťažovanie. Ak ste v oblasti ľudských zdrojov a zamestnanec prichádza priamo k vám s jej sťažnosťou, je pravdepodobné, že sa buď necíti dobre hovoriť s jej bezprostredným nadriadeným o obťažovaní, alebo že verí, že jej vedúci je vinný za porušenie firemných zásad proti obťažovaniu na pracovisku,
Počúvacie ucho
Môžete byť trochu sympatické ucho počúvať a stále pristupujete k sťažnosti z objektívneho postoja. Keď zamestnanec pripomína udalosti, o ktorých sa domnieva, že porušujú pravidlá spoločnosti proti obťažovaniu, zdržať sa odpovedí - neverbálnej alebo inej -, ktoré naznačujú, že buď neveríte zamestnancovi, alebo nesúhlasíte so svojimi obvineniami. Na druhej strane neuvádzajte žiadnu dohodu so sťažnosťou zamestnanca, kým neskončíte vyšetrovanie. Práve teraz je vašou úlohou jednoducho zhromaždiť informácie, aby ste mohli začať vyšetrovanie na pracovisku a podať odporúčanie.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám SaplingŽiadne sľuby
Pokiaľ je to možné, mali by ste zamestnancovi povedať, že zaručíte dôvernosť. Ak však ide o sťažnosť, ktorú je potrebné vyšetriť prostredníctvom svedeckých rozhovorov, nebudete môcť zachovať prísnu dôvernosť. Vysvetlite zamestnancovi, že vaše vyšetrovanie môže vyžadovať, aby ste uverejnili informácie o sťažnosti, ale budete iba zdieľať informácie na základe potreby poznať. Nepoužívajte sľuby, ktoré nemôžete dodržať, ako napríklad označenie toho, ako dlho bude vyšetrovanie trvať alebo ak sa zmieri o výsledku alebo riešení. Jediná vec, ktorú môžete rozumne sľubovať, je, že sťažnosť zamestnanca dostane prioritnú pozornosť.
Uistenie je upokojujúce
Zamestnanci, ktorí sú viditeľne otriasaní pracovnými udalosťami, ktoré zahŕňajú obťažovanie, môžu potrebovať istotu, že máte v úmysle dodržiavať zásady pracoviska, ktoré zabezpečujú, že zamestnanci pracujú v bezpečnom a nerozvinutom prostredí. Ak vaša intuícia povie, že zamestnanec môže byť skutočne v krehkom emocionálnom stave, môžete mu ponúknuť, aby si ju odpoledne vypol. Pri týchto druhoch rozhodnutí však postupujte obozretne. Nechcete dať zamestnancovi alebo obvinenému dojem, že uprednostňujete jednu stranu pred druhou.
