Nájom je pre zamestnávateľa nákladný a časovo náročný proces. Niet divu, že podniky to chcú správne. V dôsledku toho sa spoločnosti spoliehajú na rôzne testy na určenie pravdepodobného príspevku kandidáta do organizácie, či je tento potenciálny príspevok dobrý alebo zlý. Na druhej strane žiadatelia sa nechávajú rozmýšľať, aké nové zdvihnutia by mohli byť počas nadchádzajúceho rozhovoru. Test osobnosti, skôr ako bežiace prekážky alebo účasť na dobrodružstve, je "ďalšou veľkou vecou" pri hodnotení kandidátov na prácu.
$config[code] not foundNemôžete posudzovať žiadateľa s rozhovorom sám
Mnohí manažéri prijímania do zamestnania sa domnievajú, že štandardizované testy osobnosti sú úspešnejšie ako prijímanie rozhovorov pri predpovedaní pravdepodobného úspechu kandidátov na pracovisku. Jedným z dôvodov tejto preferencie je, že nie je možné, aby sa kandidát spoliehal na jazyk tela alebo magnetizmus, aby dosiahol úspešné testovacie skóre. Test osobnosti dáva podniku nezaujatý spôsob, ako porovnať jablká s jablkami. Pomocou osobnostného testu môže firma pochopiť osobnosť žiadateľa, identifikovať jeho hodnoty a určiť, či uchádzač má vlastnosti, ktoré často vedú k úspešnej kariére v určitej úlohe v konkrétnej organizačnej kultúre.
Testovanie behaviorálnych vlastností
Spoločnosti sa môžu dozvedieť o osobnosti a správaní kandidáta pomocou nástroja osobného hodnotenia dominancie, vplyvu, stálosti a dôstojnosti. Nástroj vytvorí profil DISC, ktorý opisuje jedinečné aspekty správania kandidáta na základe odpovedí kandidátov na sériu otázok. Profil kategorizuje kandidáta z hľadiska dominancie, vplyvu, vytrvalosti a svedomitosti a táto kategória poukazuje na potreby, tendencie a preferované pracovné prostredie žiadateľa. Štúdia DISC slúži aj ako personálny koučing zamestnancov, manažment konfliktov, tímová práca a nástroj na rozvoj kariéry. Napríklad DISC identifikuje spôsob, akým by zamestnanec mohol zmeniť svoje správanie, aby lepšie spolupracoval s inými vo svetle konkrétnej behaviorálnej charakteristiky. Štúdia na druhej strane poskytuje prehľad o dispozícii a prioritách zamestnanca, ktoré pomáha vedúcemu riadiť zamestnanca efektívnejšie.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám SaplingSkúšobný potenciál a motivácia
Rovnako ako iné testy osobnosti, ktoré sa používajú v procese prijímania zamestnancov, Kalipský profil a kalifornský psychologický inventár pomáha spoločnosti pochopiť, kto je kandidát, a určiť, či a ako sa uchádzač zapojí a poradí s organizáciou. Meraním existencie a dominancie 22 osobnostných vlastností pomáha CPCPI spoločnosti určiť charakter kandidáta a pravdepodobnú situáciu medzi uchádzačom o prácu a otvorenou pozíciou, ako aj potenciálom kandidáta, motiváciou a pravdepodobným správaním na pracovisku. Na druhej strane test osobnosti pomáha kandidátovi pochopiť, ako ho ostatní, vrátane jeho šéfa, vidia. Rôzne odvetvia používajú meradlo, ako napríklad automobilový a odevný priemysel, a pre početné pracovné rodiny, vrátane predajných a obchodných analýz.
Dominantné vlastnosti
Šestnásť dotazníkov týkajúcich sa osobnostného faktora pomáha spoločnosti vyhnúť sa potenciálne negatívnemu náboru porovnaním charakteristík kandidáta s ideálnymi charakteristikami zamestnancov pre konkrétnu prácu. Týmto porovnaním môže spoločnosť predpovedať vhodnosť kandidáta na konkrétnu prácu z hľadiska osobnosti, schopností a motivácie, čo naznačuje pravdepodobný úspech kandidáta v práci. Model SPFQ je založený na 16 premenných, ktoré predstavujú 16 primárnych osobnostných čŕt, alebo spôsoby, akými sa môže osobnosť jedného uchádzača o zamestnanie líšiť od osobnosti iného uchádzača. SPFQ vyžaduje od žiadateľa, aby si prečítal 164 vyhlásení, ktoré opisujú žiadateľa a hodnotia každé vyhlásenie z hľadiska presnosti výkazov. Odpovede žiadateľa sú potom spracované štatistickým postupom s cieľom identifikovať dominantné črty uchádzača o zamestnanie, ktoré predpovedajú úspech žiadateľa v konkrétnej pracovnej úlohe.
