Platové plány umožňujú zamestnancom pochopiť, ako sa ich príjmy časom zvýšia. Často sa používa na stanovenie úrovní miezd pre vládnych pracovníkov, najmä učiteľov verejných škôl, platové plány načrtávajú príjmy zamestnancov v rôznych fázach svojej kariéry. Zatiaľ čo platové plány ponúkajú veľa výhod, niektorí kritici zastávajú názor, že systémy platených miezd, ktoré sú viac založené na zásluhách.
Čo je to platový rozvrh?
Platový plán, nazývaný aj platová matica, predstavuje náčrt platových úrovní, ktoré môže zamestnanec dosiahnuť. Zamestnávatelia ponúkajú tieto platové matrice vo formáte tabuľky. Horný riadok plánu platov zobrazuje položky, ktoré predstavujú odchýlky v typoch zamestnancov, s klesajúcimi stĺpcami, ktoré zobrazujú úrovne platov. Napríklad platová matica môže označiť zamestnancov s bakalárskym titulom ako "Trieda A" a pracovníkov s titulmi magistra ako "Trieda B."
$config[code] not foundRiadky, ktoré sa zaraďujú pod nadpisy, označujú kroky. Každý riadok má rastúcu hodnotu, ktorá označuje výšku odmeny, ktorú zamestnanec dostane, postupovaním krokov. Typický prvý stĺpec predstavuje najnižšiu platenú skupinu pracovníkov, zatiaľ čo stĺpec v krajnej pravej časti predstavuje najvyššiu platenú skupinu zamestnancov. Napríklad prvý stĺpec môže predstavovať nových učiteľov, ktorí majú bakalárske tituly, zatiaľ čo posledný stĺpec predstavuje učiteľov s magisterskými titulmi a 30 rokov výučby.
Počet krokov v rozvrhu platov sa líši. Zamestnanci na úrovni vstupu môžu mať šesť stupňov zvyšovania, zatiaľ čo pracovníci na ďalšej úrovni môžu mať osem krokov. Napríklad zamestnanci triedy A môžu získať 60 000 dolárov v kroku 1, 62 000 dolárov v kroku 3 a 66 000 dolárov v kroku 6. Ich pracovníci triedy B môžu začínať s platom 65 000 dolárov v kroku 1 a získať 68 000 dolárov, keď dosiahnu krok 8.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám SaplingKaždý krok tiež predstavuje úroveň pokroku, často vyjadrenú ako prírastok času. Napríklad krok 1 môže korešpondovať s prvým rokom pracovníka v práci, zatiaľ čo krok 6 predstavuje šesť rokov.
Posledný krok na matici platov predstavuje maximálnu mieru platenia, ktorú môže zamestnanec dosiahnuť. Pracovníci však môžu naďalej dostávať zvýšenie miezd postupovaním do iného stĺpca na matici. Napríklad, ak by učiteľ s bakalárskym titulom mal max. Na úrovni 6, mohol by sa presťahovať do stĺpca platov triedy B tým, že získa titul magistra. Jeho plat by sa zvýšil na úroveň príjmov triedy B, stupeň 6 a bude pokračovať v práci ako vyšší zamestnanec triedy B.
Kroky môžu tiež naznačovať úroveň odbornosti. Keď sa zamestnanec rozvíja vo svojej práci, môže postupovať nasledujúcimi krokmi. Efektívne plány platov majú zvyčajne len pár krokov na dokončenie. Napríklad väčšina učiteľov môže dosiahnuť profesionálnu úroveň efektívnosti v triede v priebehu piatich až desiatich rokov, takže ich vstupný platový plán platov by mal zahŕňať päť až desať krokov zvyšovania miezd. Menej krokov tiež dáva pracovníkom vstupnej úrovne motiváciu pokračovať v ich profesionálnom rozvoji s cieľom dosiahnuť pokrok v maticovej mzde.
Počet stĺpcov v rozvrhu platov môže tiež poskytnúť stimuly na zlepšenie. Niektoré systémy platových matric majú veľa stĺpcov, čo umožňuje zamestnancom rýchlejšie zvyšovať plat. Napríklad platová matica s tuctom stĺpcov môže povoliť zamestnancovi s bakalárskym stupňom postupovať z triedy A do triedy B po tom, ako získal len šesť kreditov na magisterský titul.
Mnohé faktory ovplyvňujú plány platov vrátane politiky a ekonomiky. Napríklad, ak nová administratíva znižuje rozpočet na vzdelávanie, môže školská štvrť zvýšiť kroky učiteľov v mzdovej miere, aby sa spomalilo zvyšovanie miezd.
Ako sa zvyšuje plat učiteľa v priebehu času?
Harmonogramy platov učiteľov sa líšia od okresu po okres. Avšak väčšina systémov platových matricít ponúka učiteľom nárast výplaty na základe dĺžky služby a vzdelania. Napríklad v Školskej štvrti Philadelphie (Pennsylvania) môže učiteľ špeciálneho vzdelania s bakalárskym titulom získať 47 118 dolárov na prvom kroku - začiatku svojej kariéry - a maximálne na 69 060 dolárov, keď dosiahne krok 11.
V niektorých systémoch platového rozvrhu môže učiteľ získať vyšší plat dosiahnutím magisterského alebo doktorského titulu. Napríklad v kalifornskom Gustine Unified School District, učiteľ s bakalárskym titulom môže získať krok 1 platu $61,738, zatiaľ čo učiteľ s magisterským titulom môže mať doma krok 1 príjmu $65,956.
Niektoré platové matricové systémy tiež ponúkajú dlžníkom plat za učiteľas po dosiahnutí určitých míľnikov. Napríklad učiteľ Gustin s bakalárskym diplomom maximálne dosiahne po dosiahnutí kroku 6, ktorý platí $67,877. Avšak po 15 rokoch výučby môže zarobiť $71,003 za rok a získať ďalšie dve platové kroky. Po dokončení nasledujúcich dvoch krokov zarobí $76,363. Po ďalších 15 rokoch práce môže znova zvýšiť plat a získať ďalšie dve kroky, ktoré ponúkajú príležitosť zvýšiť plat na viac ako $85,000.
Niektoré systémy platových harmonogramov ponúkajú aj vyššie platy pre učiteľov, ktorí získajú certifikáciu. Napríklad učitelia v Severnej Karolíne, ktorí získali osvedčenie Národnou radou pre profesijné štandardy učiteľov, zarábajú viac peňazí a dodržiavajú rozdielny plán platov, než robia ich necertifikovaní spolupracovníci.
Má každá spoločnosť platovú matricu?
Platové plány sú najčastejšie na vládnych pozíciách, najmä vo výučbe. Verejné školy už od dvadsiatych rokov využívajú platové matrice. Od roku 1950 97 percent štátnych škôl prijalo systém mzdového rozvrhu podľa The Brookings Institution.
Zatiaľ čo niektoré spoločnosti používajú platové matrice, väčšina z nich nie. Mnoho firiem používa matrice bonusových výkonov, ktoré definujú výšku zvýšenia mzdy, ak je zamestnanec schopný zarobiť. Platové plány zvýrazňujú nárast miezd na základe dokončenia kroku, ktorý môže jednoducho zahŕňať pokračovanie v práci z roka na rok. Výkonové matrice však ukazujú, ako môžu pracovníci zarobiť viac peňazí tým, že vyniknú vo svojej práci.
Zvyčajne sa bonusové výkonové matrice spoliehajú na systém hodnotenia, ktorý určuje nárast miezd. Napríklad zamestnanec Newyorskej univerzity môže získať 4- až 6-percentný nárast platu, ak výkonnosť práce výrazne prevyšuje očakávania nadriadeného. Ak jej výkon spĺňa priemerné očakávania, môže očakávať zvýšenie o 1 až 2 percentá a ak bude plniť očakávania nižšie, jej mzda zostane rovnaká.
Mnoho spoločností odkazuje na zvýšenie zásluh o hodnotenie výkonnosti zamestnancov. Aby matrica bonusového výkonu účinne fungovala, zamestnanci musia pochopiť očakávania svojich zamestnávateľov a matričný ratingový systém sa musí jednoznačne zhodovať s ratingovým systémom použitým pri kontrole výkonnosti. Ak napríklad matrica výkonnostných bonusov uvádza, že zamestnanec dostane 2% -ný nárast, ak "spĺňa očakávania", jeho kontrola výkonnosti musí tiež uvádzať, že "spĺňa očakávania" vo svojej práci.
Predtým, ako spoločnosť vytvorí efektívnu maticu prehľadu výkonnosti a výkonnostného bonusu, musí určiť hodnotu každej pozície a očakávania pracovníkov vo svojich pozíciách. Napríklad, ak spoločnosť potrebuje najať špecialistu na informačné systémy, musí dôstojník ľudských zdrojov a manažér informačných systémov rozhodnúť o hodnote pozície spoločnosti a začiatočnej mzdovej sadzbe osoby, ktorú bude najať.
Na posúdenie štartovacej mzdy, manažér ľudských zdrojov a manažér informačných systémov zvyčajne skúmajú trh s cieľom stanoviť spoločné platy pre túto pozíciu. Spoločnosti často stanovujú minimálnu a maximálnu mzdu za pozíciu na základe hodnoty pozície spoločnosti.
Organizácia tiež môže stanoviť rôzne stimuly pre každú pozíciu. Napríklad spoločnosť môže ponúknuť posielať špecialistu na informačné technológie na dve konferencie každý rok. Rovnako ako zvyšovanie miezd, spoločnosti môžu spájať stimuly s výkonom. Ak má zamestnanec dobré výsledky, môže ísť na konferencie, ale ak nedokáže splniť očakávania, spoločnosť ju nebude posielať na udalosti.
Pri stanovovaní výkonnostných štandardov pre jednotlivé pozície spoločnosť musí pochopiť, ako sa ich podnety a bonusová matica stohujú proti iným spoločnostiam na trhu. Pracovníci často vedia, aké mzdové sadzby a stimuly ponúkajú rôzne spoločnosti pre konkrétne pozície. Ak kandidát na prácu dostane viac ako jednu pracovnú ponuku, pravdepodobne si vyberie spoločnosť, ktorá ponúka najlepší plat a výhody.
Aké sú výhody platového kalendára?
Posúdenie kladov a nevýhod platových plánov často závisí od toho, koho sa pýtate. Niektorí pracovníci majú matričné platy, pretože sa môžu usadiť na svojich pozíciách a vedia, koľko im budú robiť počas svojej kariéry. Administrátori a správne orgány, ako napríklad školské rady, využívajú platové schémy, pretože nástroj im umožňuje ľahšie určiť výdavky na mzdy v dlhodobých rozpočtoch.
Zamestnanci, ktorí sa cítia prehliadaní zvyšovania miezd v iných zamestnaniach, často využívajú normy, ktoré stanovuje platová matica. Platové plány pre vyučovacie pozície zvyčajne vymedzujú zvyšovanie miezd len na základe dvoch faktorov, dĺžky služby a vzdelania. Učiteľ vie, že v každom kroku, ktorý dokončí, môže očakávať pravidelné zvyšovanie platov a môže získať ešte vyššie príjmy vyhľadávaním pokročilých stupňov.
Kritici platových rozvrhov učiteľov zvyčajne namietajú proti dvom aspektom systému. Po prvé, platové matrice odmeňujú neplnoletých učiteľov tým, že poskytujú pravidelné zvyšovanie miezd jednoducho tým, že zostanú vo svojej práci alebo získajú viac vzdelania.
Po druhé, systém platového rozpisu neodmeňuje učiteľov, ktorí vykonávajú výnimočne dobré pracovné miesta. Napríklad polovica pedagogických pracovníkov môže podniknúť kroky na zlepšenie štandardizovaného testovacieho skóre svojich študentov, zatiaľ čo druhá polovica nevyvíja úsilie so svojimi študentmi. Ak sa skóre škôl v škole výrazne zvýši, učitelia, ktorí neprispeli k zlepšeniu, budú naďalej dostávať nárast platov kvôli ich platovému plánu. Medzitým učitelia, ktorí vyvinuli úsilie o zlepšenie výsledkov testov, dostanú svoje plánované zvýšenie miezd bez akejkoľvek ďalšej odmeny.
Odvolávajúc sa na nerovnosti v systéme platových matic, niektoré štáty experimentovali s implementáciou zvyšovania platov založených na výkonnosti. V niektorých prípadoch sa uplatnili výkonové stimuly spolu so schémami platov, zatiaľ čo v iných sa zvýšenia na základe výkonnosti nahradili úplne mzdové matrice.
Kritici zvyšovania platov učiteľov založených na výkonoch poukazujú na nedostatok dobrých nástrojov na meranie účinnosti učiteľa. Na druhej strane, obhajcovia platov založených na výkonoch sa snažia o väčšiu zodpovednosť učiteľov. Mnohé faktory však ovplyvňujú účinnosť učiteľa v triede. Napríklad učiteľka v bohatej školskej štvrti sa môže javiť ako mimoriadne efektívna, pretože jej študenti robia dobré známky a dobre fungujú na štandardizovaných testoch. Medzitým učiteľ, ktorý vyučuje deti z domácností s nízkymi príjmami, by mohol v škole pracovať rovnako starostlivo ako jeho kolega v bohatej školskej štvrti, ale jeho študenti majú slabé známky. V mnohých prípadoch faktory, ako je hlad a domáca nestabilita, negatívne ovplyvňujú výkonnosť študentov, aj keď ich učitelia poskytujú výnimočnú starostlivosť a výučbu.
Ďalšia kritika systému platovej matice uvádza nedostatok dôkazov vo vzťahu medzi efektívnosťou učiteľa v triede a vzdelaním, ktoré dosiahla. V skutočnosti štúdia zo škôl v Severnej Karolíne ukázala, že získanie pokročilého stupňa nemuselo zvýšiť účinnosť učiteľa v triede. Niektorí učitelia však boli vo svojich triedach efektívnejší, keď absolvovali pokročilé stupne v základných témach, ktoré učil. Napríklad učiteľ prírodovedných predmetov by mohol mať lepšie výsledky v triede, ak získal vysokoškolské vzdelanie v oblasti biológie alebo chémie, čo podporuje výhody systému mzdového rozvrhu.
Najefektívnejšie systémy platovej matice poskytujú väčšie zvýšenie počas prvých rokov učiteľskej kariéry. Keďže mnohí učitelia vyhoreli a opustili vyučovanie, aby mohli vykonávať inú kariéru, väčšie zvyšovanie platov na začiatku ich učiteľskej kariéry prináša motiváciu zostať v učiteľskej profesii.
