V najlepšom prípade vyhodnocovanie výkonnosti hodnotí dosiahnutie cieľov zamestnancami a určuje oblasti na zlepšenie a základy zvyšovania platov a povýšenia. Zameranie hodnotenia výkonnosti je však minulosťou, a nie súčasnosťou, skôr krátkodobou, ako dlhodobou výkonnosťou a individuálnym výkonom ako tým. V dôsledku toho mnohí zamestnanci a manažéri vnímajú, že hodnotenie výkonnosti je nedostatočnou náhradou manažérov, ktorí účinne usmerňujú vývoj a výkon podriadených. Mnoho firiem prijalo nové metódy hodnotenia výkonnosti, ktoré sa v ideálnom prípade zameriavajú na koučovanie a nastavenie cieľov.
$config[code] not foundPeer Evaluation
Namiesto vykonávania tradičného hodnotenia výkonnosti môže manažment vybrať viacerých členov pracovnej skupiny zamestnancov na vykonanie vzájomného hodnotenia. V tomto prípade sa vytvorí konsenzus, pokiaľ ide o prácu člena tímu založenú na znalostiach jeho práce a schopností jeho spolupracovníkov z prvej ruky. Spolupracovníci môžu dokumentovať tieto poznatky ako odpovede na vopred definované otázky. Napríklad, "Váš člen tímu dokončí všetky úlohy?" A "Členovi tímu skutočne preukáže potrebné pracovné schopnosti a vedomosti?" Manažér skúma zdokumentované tímové odpovede a poskytuje spätnú väzbu zamestnancov na základe partnerských hodnotení.
Spätná väzba 360 stupňov
Spoločnosti, ktoré používajú metódu hodnotenia spätnej väzby o 360 stupňoch, než klasické hodnotenie, radšej vyhodnotia výkonnosť zamestnanca na základe názorov viac ako jednej osoby na prácu zamestnanca. 360-stupňový prieskum spája dôverné pripomienky zamestnancov, nadriadených a podriadených zamestnancov o výkonnosti zamestnanca, aby vytvoril komplexný pohľad na silné a slabé stránky zamestnanca. Otázky prieskumu môžu zahŕňať "Ako by ste hodnotili kvalitu práce člena tímu?" A "Člen tímu poslucháča pokyny od manažmentu?" Manažér zamestnanca zdieľa výsledky prieskumu so zamestnancom počas jedného na jedného stretnutie. V tomto čase manažér tiež diskutuje o všetkých témach a trendoch identifikovaných prieskumom, ako napríklad o nesplnení úloh. Zamestnanec potom pracuje s manažérom na stanovenie cieľov vlastného rozvoja - primárnym cieľom 360-stupňového spätného prieskumu - riešiť akékoľvek problémy s výkonom a napredovať jeho kariéru.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám SaplingNáhľad výkonu
Náhľad na výkon je alternatívou k preskúmaniu výkonnosti, ktoré môže manažér použiť na to, aby vedie zamestnanca k preferovanému správaniu na pracovisku, a nie diskutovať o predchádzajúcom výkone. Samuel Culbert píše v roku 2012 v článku "Wall Street Journal" "Zbavte sa výkonnosti recenzie!", Že náhľad na výkon poskytuje manažérovi a zamestnancovi možnosť diskutovať o tom, ako môžu spolupracovať ako partneri na dosiahnutie spoločných cieľov. Počas náhľadu výkonnosti každá osoba popisuje akcie, ktoré môže druhá osoba uskutočniť, aby dosiahla ciele, ktoré môžu zahŕňať vyšší predaj alebo zvýšenú produktivitu. Napríklad zamestnanec môže požiadať manažéra, aby ho zapísal do triedy pre nedávno inštalovaný systém predaja. Manažér alebo zamestnanec môže naplánovať náhľad na výkon podľa potreby.
Koučovanie
Manažéri trénujú zamestnancov k úspechu tým, že poskytujú spätnú väzbu v priebehu roka, a nie jeden bod v čase s preskúmaním výkonnosti. Manažérsky tréning upozorňuje zamestnanca na to, čo robí správne alebo zle, skôr ako je príliš neskoro, aby urobil potrebné opravy na dosiahnutie najlepších výsledkov. Koučovanie umožňuje manažérom a zamestnancom zdieľať informácie a nápady a upozorňuje zamestnancov na to, čo manažéri považujú za "dobrú výkonnosť". Tréneri ponúkajú usmernenia týkajúce sa osvedčených postupov a pomáhajú zamestnancom riešiť problémy a poskytovať dôslednú pripomienku zodpovednosti zamestnanca na dosiahnutie konkrétnych cieľov.
