Väčšina spoločností hodnotí výkonnosť zamestnancov na základe toho, či splnili alebo nesplnili svoje ciele výkonnosti práce - výkonnostné ciele však nie sú vždy jasné. Ak existuje nejednoznačnosť, manažér a zamestnanec by mohli vstúpiť do ročného prehľadu výkonnosti s veľmi odlišnými očakávaniami. Zamestnanec by mohol očakávať povýšenie, ale namiesto toho sa bude pokúšať. Aby ste sa vyhli prekvapeniam, napíšte ciele práce, ktoré sú špecifické, merateľné, dosiahnuteľné, relevantné a časovo viazané.
$config[code] not foundVyberte ciele SMART
Ciele, ktoré sú špecifické, zabraňujú nejednoznačnosti, ktorá môže spôsobiť, že zamestnanci idú v jednom smere, zatiaľ čo manažéri očakávajú ďalšie. Merateľné ciele poskytujú jasné ciele, a nie abstraktné ciele, ktoré by mohli viesť zamestnancov k mysleniu, že uspeli, zatiaľ čo ich vedúci predstavitelia si môžu myslieť opak. Ciele, ktoré nie sú skutočne dosiahnuteľné, skôr oslabujú, než motivovať zamestnancov, aby robili čo najlepšie. Relevantné ciele majú zmysel a hodnotu pre zamestnanca i manažéra, ktoré sú v súlade s priamymi povinnosťami zamestnanca a pracovnými očakávaniami. Uskutočňovanie cieľov časovo viazané poskytuje zamestnancovi a manažérovi časový harmonogram plánovania správ, diskusií a hodnotení. Celkovo vzaté, tieto faktory predstavujú ciele SMART, ktoré môžu umožniť úspech zamestnancovi, manažérovi a spoločnosti.
Zrušte nulovanie podrobností
Proces zápisu výkonnostných cieľov zvyčajne začína na vysokej úrovni podnikového cieľa a potom sa postupne znižuje, pričom každá nová skupina alebo osoba vynuluje viac podrobností. Pri nešpecifickom firemnom cieli "zvýšiť efektivitu výroby o 5 percent" by jedno oddelenie mohlo stanoviť cieľ, ktorým by sa "znížil čas stroja o 5 percent". Ďalej každý zamestnanec oddelenia stanovuje ciele založené na individuálnych zodpovednostiach, ktoré sa zaoberajú preventívnou údržbou, prechodovými zmenami a ďalšími faktormi, ktoré môžu spôsobiť alebo predĺžiť prestoj. Premýšľajte o tom, že tento proces prechádza z pohľade lietadla na všeobecný terén na pohľad na zem. Ciele výkonnosti zamestnancov musia odrážať to, čo sa deje na zemi. Manažéri môžu potom posúdiť zamestnancov na základe jasných faktov, a nie pocitov alebo vnímania.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám SaplingSkutočnosti nechávajú priestor pre argument
Pred tým, ako manažment podá písomné ciele výkonnosti na schválenie alebo ak prijme zodpovednosť za ich splnenie, ubezpečte sa, že výkazy cieľov obsahujú posúdenia založené na faktoch. Nezabudnite použiť SMART. Skontrolujte konkrétne podrobnosti; že "vysoká efektívnosť" nie je dostatočne špecifický. Vyhľadajte merateľné ciele pomocou čísel, ako sú percentá, množstvo alebo množstvo dolára. Overte si, že každý cieľ je skutočne dosiahnuteľný a relevantný: Finančný zamestnanec, ktorý každodenne spracúva faktúry za spracovanie, nemôže zabrániť tomu, aby produkty z nízkej kvality prepravovali. Ak nemožno argumentovať ani manažérom, ani zamestnancom o tom, čo sa očakáva, stačí len uplatniť časový limit, ktorý ukáže, kedy sú výsledky splatné a kedy sa hodnotí pokrok.
Udržujte krok smerom k cieľu
Po definovaní cieľov je zodpovednosťou zamestnanca konať - čo je ťažké urobiť, ak sú ciele zabudnuté po ich odoslaní. Nepoužívajte iba zadávanie výkazov cieľov výkonu do databázy ľudských zdrojov. Napíšte ich do formátu, ktorý môže byť umiestnený na tabuľke, na stene skrine alebo dokonca na tapetu počítača, aby boli ciele viditeľné každý deň. Zvážte použitie tabuľky na sledovanie pokroku. Uveďte cieľ v prvom stĺpci. Každý nasledujúci stĺpec môže potom určiť mesiace, týždne alebo dni v závislosti od očakávaného času na jeho dokončenie. Monitorujte pokrok na základe percenta alebo počtu ukončených podriadených úloh.
