Šikanovanie na pracovisku môže predstavovať vážne zdravotné a bezpečnostné problémy. Šikanovanie môže mať vplyv na duševnú a telesnú pohodu zamestnanca, ako aj duševnú a fyzickú pohodu pracovnej skupiny. Morálna mzda zamestnancov môže klesať kvôli jedinému týraniu. Dlhodobé dôsledky šikanovania sú široké, vrátane absencie, straty produktivity a nedostatočného dosiahnutia cieľov a cieľov organizácie. Prijať vhodné opatrenia na minimalizáciu vplyvu šikanovania a zabezpečiť, aby sa ukončenie vyskytlo právnym spôsobom.
$config[code] not foundTreskovanie adresy
Prvým krokom v boji proti šikanovaniu je najprv riešiť týranie. Niekedy šikanovanie nie je nič iné ako konflikt, ktorý sa vyskytuje medzi dvomi alebo viacerými zamestnancami a ktorý je potrebné riešiť správne.To si môže vyžiadať rozhodcovské konanie alebo sprostredkovanie zamestnancom HR alebo externým zástupcom. Šikanovacie správanie sa musí dostať do pozornosti zástupcu ľudských zdrojov a zdokumentovať. Manažér musí dokumentovať neprofesionálne správanie a musí odpovedať na všetky sťažnosti, ktoré im boli adresované cieľovými zamestnancami. Zameraný zamestnanec môže byť povzbudený, aby čelil týraniu v závislosti od závažnosti správania šikanovania. V niektorých prípadoch je šikanovanie závažné a kvalifikuje sa ako obťažovanie. To si môže vyžiadať zásah pracovníkov Equal Employment Opportunity (EEO) v spoločnosti.
Dokumentačné úsilie
Pri dokumentovaní šikanovania, najmä šikanovania, ktoré sa považuje za obťažovanie, musia byť všetky informácie týkajúce sa urážajúceho správania presne zdokumentované. Obťažovanie môže zahŕňať širokú škálu správania vrátane verbálneho alebo fyzického zneužitia alebo sexuálne vykorisťujúceho jazyka, ako je definované v hlave VII zákona o občianskych právach z roku 1964, zákona o diskriminácii na základe veku z roku 1967 (ADEA) a zákona Američanov so zdravotným postihnutím z roku 1990 (ADA). Správa o správaní šikanovania by mala obsahovať dátum a čas nehody, zainteresovaných zamestnancov a správanie, ku ktorému došlo. Všetci zapojení svedkovia by mali byť zahrnutí do správy.
Opravné opatrenia by sa mali zahrnúť aj do správy. To vám pomôže nechať stopu papiera, keď príde čas na ukončenie. Oddelenie ľudských zdrojov bude potrebovať primeranú dokumentáciu pred ukončením týrania za urážlivé alebo obťažujúce správanie.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám Saplingskúška
Ak je násilník pokarhán a disciplinovaný pre neprofesionálne správanie a opakuje trestný čin, ktorý je na úrovni porušenia komisie Equal Employment Opportunity (EEOC), spoločnosť by ho mala pozastaviť. To môže zahŕňať časové voľenie s nastavením cieľa, v ktorom zamestnanec má konkrétne ciele, ktoré musí dosiahnuť pred tým, ako sa v spoločnosti vráti k zamestnaniu. Zamestnanosť "podľa uváženia" je pracovný vzťah, v ktorom zamestnávateľ alebo zamestnanec môže kedykoľvek bez pracovného pomeru ukončiť pracovný pomer. Zamestnanec sa môže musieť podrobiť školeniu na výcvik alebo obťažovanie predtým, ako sa v spoločnosti vráti k nemu.
Ak zamestnanec poruší skúšku, pozastavenie môže byť ďalším krokom. Pozastavenie môže spoločnosti poskytnúť lehotu na prediskutovanie svojich zákonných alternatív pred ukončením.
ukončenie
Ukončenie vyplývajúce zo šikanovania je závažným trestným činom. Ukončenie by malo byť výsledkom toho, že spoločnosť dôkladne zdokumentovala správanie zamestnanca vyplývajúce zo šikanovania, ako aj pokusy spoločnosti napraviť toto správanie. Spoločnosť by mala so zamestnancom zaznamenať pokusy o riadenie správania. Tieto informácie by mal preskúmať zamestnanec. Spoločnosť by mala zamestnancovi poskytnúť vypovedací list a záverečnú výplatu. Úradník ľudských zdrojov sa môže so zamestnancom stretnúť, aby prediskutoval dôvody ukončenia.
