Existuje veľa dobrého internetového písania o firemnej kultúre v poslednej dobe. Business Insider má sériu od Trendy pre malé firmy pravidelnej Lisa Barone o podnikovej kultúre a inováciách. A Tony Hsieh z Zapposu vypustil vlnu blogových príspevkov so svojou pozíciou o kultúre na Inc. Tu sú tu nejaké skvelé rady. Veľmi sa mi páči Lisa zoznam hlavných faktorov v podnikovej kultúre a inovácii. A kto by chcel argumentovať s úspechom Tonym a Zapposom?
$config[code] not foundAle medzitým je dobré, ako to je rada, nemôžem odolať pridávaniu niektorých upozornení na staromódnu implementáciu, hlavne preto, že firemná kultúra sa vzťahuje na malé podniky.
1. Kultúra nie je právnických v malých podnikoch
Nemali by sme písať o podnikovej kultúre v malých podnikoch, pretože malé podniky majú svoje jedinečné kultúry, ale nie sú firemné. Existuje skutočný rozdiel medzi kultúrou, ako vy a ja sa s ňou zaoberáme v malom podnikaní a firemnou kultúrou vo väčších podnikoch.
Väčšie spoločnosti môžu dlhodobo vytvárať a spravovať firemné kultúry, pretože sú mozaikou stratégií a politík. Keď som konzultoval s firmami Apple Computer, IBM, Xerox a Hewlett-Packard v 80-tych a začiatkoch 90-tych rokov, kultúrne rozdiely boli zjavné, aj keď boli všetky veľké spoločnosti v tom istom odvetví. Nie je to nič, že výskum a akademická diskusia sa zameriava na kultúru vo väčších organizáciách. Podniková kultúra je niečo, čo môže horná úroveň manažmentu rozhodovať a diktovať, ak sú účinné, v celej organizácii. Nie, že je to jednoduché, ale je to možné.
2. Nemôžete to falošovať
Zatiaľ čo veľké spoločnosti môžu časom ovplyvňovať kultúru rozhodnutiami na vysokej úrovni, v začínajúcich podnikoch a malých podnikoch je kultúra určená akciami majiteľ-operátor-manažér, obdobie. Je to akcie, nie slová. Práve to víťazia nápady a ich nápady vyhrávajú, kto a čo sa zdvíha a kto a čo padá. Dáte zákazníkovi náhradný výrobok? Vrátite tie peniaze? Zodpovedá osoba, ktorá je vždy neskoro, zodpovednosť? Počúvaš návrhy?
Nebudete čítať zoznam tipov pre firemnú kultúru a rozhodnete sa zmeniť svoje. Musíte sa najprv zmeniť.
3. Byť pekný nie je rez
Toto je jemné, ťažko vysvetlite dobre, ale aj kritické. Literatúra o firemnej kultúre je veľa o humanizácii veľkej korporácie, pretože existuje predpoklad vo väčších organizáciách, že jednotlivci, osobnosti, presvedčenie a také sa stratia vo väčšom počte. Keďže sa predpokladajú obchodné metriky a studená analýza, kultúra v obchodnej literatúre znie ako protikultúra: napríklad odporúčanie Lisy Barona zahŕňa "zrušenie hierarchie, podporu chýb a poskytnutie prístupu ľuďom k informáciám".
V malých podnikoch máme naopak tendenciu zdôrazňovať osobné a zabudnúť na metriky a analýzy. Väčšina z nás si mýli malú podnikateľskú kultúru. Keď sa pozerám späť, môže vlastniť manažment malých podnikov v rokoch 1995 až 2007, hodnoty protikultúr z 60. rokov mi nedokázali optimalizovať obchodnú stránku kultúry malých podnikov. Nebola som dostatočne spokojná s ovládaním autority. Zdalo sa mi, že sa mi všetci veľmi páčili, ale potrebujeme viac náročných manažérov. Chýbali sme skutočnú pracovnú etiku v časoch krízy. No, v skutočnosti sme premeškali krízové časy. Moja dcéra v tom robí lepšiu prácu, ale je to ťažké. Potrebovali sme byť hierarchickejší, ťažší z nedostatočných výkonov a opatrnejší prístup k informáciám.
Bolo by pekné, keby všetci milovali svoju prácu, ale nikto to nemiluje ako vy, a podnikanie musí pokračovať, či sa im páči, alebo nie. Čo na to hovorí tvoja malá podnikateľská kultúra? Nehovorím, že pekní chlapi (chlapci sú obaja pohlaví v tomto prípade) skončia naposledy, rovnako ako klišé by to mali, ale nedokončili prvé to často. Ak chcete vytvoriť tímovú prácu, musíte byť niekde v strede medzi pekným a ťažko nasadeným a prerušovať sa medzi extrémami s množstvom jemných ladení a veľa zmien.
4. Štýly vedenia a manažmentu sa zovšeobecňujú
A to sa zhoršuje. Toto je odrážka bodu 3 vyššie. Správna zmes ťažko nasadených a humanizovaných bude fungovať pre jednu osobu, ale nie ďalšiu. Niektorí ľudia nepotrebujú vôbec pripomienky a iní potrebujú neustály tlak.
Nie sú to len ľudia, ktorí sú tak nepríjemne individuálni, nepredvídateľní a ťažko kategorizovaní; organizácií a skupín v rámci organizácií majú rovnakú kvalitu. Jeden druh vedenia funguje pre jednu osobu, pre jedno zamestnanie, a nie pre ďalšiu osobu alebo pre ďalšiu prácu. Vaši kreatívni ľudia potrebujú inšpiráciu a flexibilitu, s výnimkou tých, ktorí potrebujú neustálu meditáciu. Váš on-the-phone zákazníkom ľudia potrebujú ťažké plánovanie a disciplínu, plus empatiu, okrem tých, ktorí nemajú. Zatiaľ ste stále rovnaká osoba a to určuje vašu kultúru malých podnikateľov.
To, čo robíte, bude imitované alarmovanými nepredvídateľnými spôsobmi.
5. Podniky, ľudia a potreby sa časom menia
Smutné, ale pravdivé: samotný štartér pred 10 rokmi môže byť dnes problémom. Tá osoba, ktorá nepotrebovala správu, by teraz mohla potrebovať veľa riadenia. A je to desaťkrát ťažšie urobiť hneď po tom, čo ste si vytvorili svoje štýly a vzťahy a očakávania, hovorené alebo nie.
Takže kultúra, ktorá vás tam dostala, nemusí byť tou, ktorú by ste mali mať tam. Všimli ste si, ako často zakladatelia, ktorí postavili spoločnosť, nie sú tí istí ľudia, ktorí majú túto spoločnosť hľadať až po rastových rebríkoch? To je súčasť dôvodu a prečo nie.
5 Komentáre ▼
