Existujú prvky súladu s výročnými hodnoteniami zamestnancov, ale sú na konci tohto článku.
Nie je to minimalizovať ich význam; sú však viac "kontrolným zoznamom". Takže najprv budeme diskutovať o komplikovanejšom a často ignorovanom hodnotení zamestnancov.
Mnoho malých firiem chýba skvelá príležitosť na lepšie zlepšenie svojho podnikania tým, že zapojí svojich zamestnancov do formálneho procesu hodnotenia. Tu je niekoľko tipov pre recenzie zamestnancov.
$config[code] not foundnačasovanie
Vyhodnocujte častejšie ako raz za rok. Kto iný hovorí len raz ročne? Vaša CZA? Váš lekár? Nie príliš skvelé vzťahy! Postup je v zásade rovnaký bez ohľadu na frekvenciu.
Ak sa preskúmanie a hodnotenie uskutočnia častejšie ako raz ročne, prechodné obdobia sa stanú podrobnejšími a diskutujú sa o priebežnom pokroku a nie o strategickejšej ročnej diskusii.
látka
Uistite sa, že používate prijateľný formulár. Musíte byť konzistentní medzi všetkými zamestnancami, hoci vedúci pracovníci alebo manažéri budú mať iný obsah súvisiaci s tým, ako riadia ostatných. To chráni proti zaujatosti, úmyselné alebo neúmyselné. Spoločnosť pre riadenie ľudských zdrojov má vo svojej ročnej členskej sadzbe veľmi dobrú knižnicu.
Vyžadovať, aby sa zamestnanec sám ohodnotil na základe hodnotiacej karty vyvinutej pre ne. Scorecard by mala mať jasnú a merateľnú misiu pre svoju prácu, ktorá zodpovedá cieľom spoločnosti. Mali by mať aj špecifické, merateľné výsledky, na základe ktorých môže byť zamestnanec hodnotený.
Mali by ste robiť to isté s Scorecard a potom porovnať svoje hodnotenie s ich a diskutovať rozdiely. Je dôležité, aby ste sa nerozhodli o tom, kto má pravdu, ak máte rozdielne názory na výkonnosť. Skôr použite proces hodnotenia, aby ste pochopili, prečo ste dospeli k rôznym záverom. Je možné, že výsledok nebol jasný, alebo že meranie výsledku nie je konzistentné.
Na veciach, o ktorých som si myslela, že som samozrejmé, som našiel veľa zmätok, ale komunikácia sa nedá predpokladať.
Vypracujte plán
Po tom, ako bol výsledok zhodný s vyhodnotením Scorecard, vypracujte konkrétny plán na zlepšenie. V závislosti od práce a osoby by to mohlo byť veľmi jednoduché, alebo by mohlo byť viacročné po dobu jedného roka alebo dlhšie.
Pri navrhovaní oblastí na zlepšenie nie je to osobné. Zostaňte zameraní na výsledky Scorecard a školenia, ktoré pomáhajú zamestnancovi zdokonaľovať zručnosti, ktoré "posunú ihlu". Budete čo najpresnejší vo svojich odporúčaniach. Nehovorte jednoducho "potrebujete školenie pre zákaznícky servis", ale skôr "Jedným z výsledkov je 98% spokojnosť zákazníkov. Z recenzií sa zdá, že zákazníci hovoria, že ste niekedy argumentatívni. Ako nejaké školenie o tom, ako riešiť ťažké zákazníkov alebo riešenie konfliktov? "
Všimnite si, ako nie je vina, len sa zamerajte na výsledok a ako sa zlepšiť. Ľudia zvyčajne poznajú svoje slabosti na nejakej úrovni a ak sa o nich diskutuje neohrozujúcim spôsobom, chcú sa zlepšiť. Ak sa budú cítiť ohrození, budú sa brániť tejto zmene.
Zarovnanie: Prevzatie na ďalšiu úroveň
Na dnešnom trhu môže byť retencia zamestnancov skutočnou výzvou. Väčšina ľudí má alternatívy, pokiaľ ide o zarábanie na živobytie, a chcú pracovať na mieste, kde si užívajú ľudí a užívajú si svoju prácu. Pochopenie osobných cieľov jednotlivca a zabezpečenie toho, aby sa čo najlepšie prispôsobili pracovným cieľom, umožňuje plynulú plavbu. V rozsahu, v akom zosúdajte ciele zamestnanca so zosúladením spoločnosti, budete mať väčší úspech ako organizácia. Dokonalé zarovnanie je zriedka možné a nemalo by sa očakávať ani jedna zo strán.
Ale do tej miery, že môžete identifikovať požadovanú cestu k zamestnaniu a pomôcť im dosiahnuť to, budete mať zamestnancov dlhšie. Mohli by ste sa opýtať, čo keď moja spoločnosť neposkytuje kariéru, ktorú chcú? Nemôžete s tým urobiť nič úprimné. Radšej by ste odchádzali s dobrým alebo zlým vkusom vašej organizácie? Budú odísť, možno by mohli odísť šťastní!
Ukážte zamestnancovi, ako sa to hodí do modelu príjmov spoločnosti. Najjednoduchšie je ukázať im, ako ich práca prispieva k príjmom alebo čistému príjmu podniku. Prakticky to robia malé podniky z obavy zamestnancov, "vedia príliš veľa." Tu je vec. Ak im nepoviete, urobia predpoklady (pravdepodobne nesprávne). Ak zamestnanec počuje, že spoločnosť mala tržby vo výške 3 milióny dolárov ročne, koľko si myslí, že spoločnosť robí? To je správne 3 milióny dolárov.
Malé vzdelanie je ďaleko k vyrovnaniu a dôvere.
odškodnenie
Všimnite si, že toto je vedľa poslednej? Dôvodom je, že to je zvyčajne prvá vec, ktorú malé firmy a ich zamestnanci uvažujú v každoročnom preskúmaní. Kompenzačné toky zo všetkých ostatných diskusií. Robíte svoju prácu podľa očakávania? Máte konkrétny plán na zlepšenie? Sme na tej istej stránke, ako sú vaše ciele v kariére a ako sú v súlade so spoločnosťou? Akonáhle sú tieto otázky zodpovedané, kompenzácia sa stáva pomerne jednoduchým rozhovorom.
Preskúmanie odmeňovania by sa malo uskutočňovať len raz ročne a až po prerokovaní a odsúhlasení výkonnosti. Pokiaľ zamestnanec nezmení pozície alebo nie je na nejakom druhu motivačnej kompenzácie, nesmie byť žiadnou zo strán žiadne prekvapenie. Mnohokrát zamestnanci nevedia presne, aká je ich hodnota alebo náklady pre spoločnosť. Odporúčam vám podrobne opísať všetky odmeny zamestnancov v dolároch (t. J. Dane z príjmu právnických osôb, dávky, vyplatené časové pásmo atď.). Veľa krát. zamestnanci sú veľmi prekvapení, koľko dostávajú a / alebo čo to zamestnávateľ zamestnáva, aby ich zamestnal.
Skrutky a matice
Tu sú niektoré ďalšie upratovacie prvky, ktoré by mali byť zahrnuté do ročného hodnotenia zamestnancov:
- Získajte aktualizovaný IRS formulár W-4 pre každého zamestnanca
- Získanie podpisu preskúmania / schválenia aktualizovanej príručky pre zamestnancov a zvýraznenie akýchkoľvek zmien v politike alebo vysokorizikových oblastí (napríklad obťažovanie, bezpečnosť na pracovisku)
- Aktualizujte kontrolu pozadia, ak to politika spoločnosti vyžaduje.
- Zvážte ročné školenie v oblastiach s vysokým rizikom.
- Aj keď to nie je potrebné, možno by bolo jednoduchšie zosúladiť súlad s výročným hodnotením (ako je uvedené vyššie) s registráciou výhod. Lekárske lekárstvo je zvyčajne len ročne, zatiaľ čo iné môžu mať polročné alebo štvrťročné zápisy.
Prezrite si obrázok cez Shutterstock
3 Komentáre ▼
