Plánovanie nástupníctva pomáha firmám udržať veci v spoločnom smere bez ohľadu na to, kto je zodpovedný. Prostredníctvom plánovania postupov budúci lídri sú pripravení vstúpiť do topánok súčasných vodcov. Ak je tento proces efektívny, aktivity a stratégie spoločnosti môžu počas vedúcich zmien naďalej plynulo pokračovať vpred. Keď to nie je efektívne, proces prijímania by mohol mať za následok vonkajší vzhľad, ktorý prináša vodcov, ktorí nepoznajú kultúru a procesy spoločnosti, čo môže mať vplyv na kontinuitu podnikania.
$config[code] not foundStanovte ciele
Prvým krokom k meraniu efektívnosti procesu plánovania nástupníctva je stanovenie kľúčových cieľov. Premýšľajte o tom, čo sa od procesu očakáva. Plánovanie dedičstva je o rozvoji zamestnancov, aby mohli prevziať väčšie úlohy. Zvážte kvalitatívne i kvantitatívne ciele zamerané na rozvoj zamestnancov. Kvalitatívne ciele môžu byť založené na rozvoji vedúcich kompetencií, ako sú komunikačné a rozhodovacie schopnosti. Ako príklad kvantitatívneho cieľa zvážte, aký počet vedúcich pozícií vyplnili interní kandidáti na základe ich pripravenosti, v porovnaní s počtom, ktorý museli byť obsadené externými zamestnancami.
Myslite "S.M.A.R.T."
Po naplánovaní cieľov procesu jemne dolaďte ich, kým nie sú "S.M.A.R.T." Ciele by mali byť: Špecifické; merateľný; uskutočniteľné; Relevantné a založené na čase. Dokonca aj kvalitatívne opatrenia môžu byť kvantifikované tak, aby boli špecifické a merateľné, napríklad identifikovaním úrovní progresie pomocou 0 až 5 ratingových stupníc. Aby bol cieľ dosiahnuteľný, zamestnanci, ktorí vstupujú do procesu, by mali mať základný súbor zručností, ktorý naznačuje, že sú pripravení prevziať väčšiu zodpovednosť. Ciele musia byť relevantné aj pre danú oblasť podnikania alebo pre konkrétnu vedúcu pozíciu alebo úroveň a musí existovať dátum ukončenia, ktorý uvádza, aké výsledky sa očakávajú v konkrétnom časovom rámci.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám SaplingSila lavičky
Jedným z kľúčových cieľov programu plánovania nástupníctva by malo byť vybudovanie silného fondu zamestnancov, ktorí sú pripravení na propagáciu. Zmerajte súčasný stav "sily benchmarku" spoločnosti tým, že určíte počet vedúcich úloh v organizácii a percentuálny podiel tých úloh, ktoré majú nástupcu identifikovaný. Z týchto nástupcov určite, koľko je v súčasnosti pripravených prevziať úlohu a koľko bude potrebovať ďalšie vzdelanie alebo skúsenosti. Nastavte ciele, aby ste pokročili z aktuálnej sily lavice na požadovanú silu.
Nahlásenie výsledkov
Opatrenia sú dôležité, keď sú v prehľadoch viditeľné. Ak nie sú hlásené, nemá zmysel ich zaznamenávať. Vzhľadom na to, že plánovací program pre nástupníctvo je zameraný na rozvoj vedúcich pracovníkov, potrebuje vedúcu podporu, aby bola úspešná. Získajte túto podporu poskytovaním pravidelných správ o platných a účinných opatreniach. Jedno z najlepších meraní postupov plánovania postupnosti zahŕňa identifikáciu toho, koľko zamestnancov pokročilo alebo je pripravených na to, aby postúpili do nových vedúcich úloh.
