Majitelia malých podnikov, ktorí nechcú poskytovať zamestnancom trvalé zvyšovanie miezd, môžu využívať platy založené na plnení - ako sú bonusy alebo dohody o zdieľaní zisku - odmeniť zamestnancov bez toho, aby kladú príliš veľký dôraz na svoje podnikové financie. Ukázalo sa však, že tento typ dohody o mzdách môže mať neúmyselné negatívne dôsledky pre zamestnancov a podnikanie ako celok, uvádzajú nové štúdie.
$config[code] not foundJe výkonnosť na základe platenia účinná?
Trendy vo výnosoch založených na výkonnosti
Počas a hneď po Veľkej recesii mnohí majitelia podnikov nemohli dovoliť dávať zamestnancom zvýšenie. Aj keď si to mohli dovoliť, pokles mal veľa podnikateľov šokovaný a strach, že sa zaviaže k ďalším mzdovým výdavkom. Toľko firiem sa obrátilo na platbu založenú buď na výkonnosti zamestnanca (napríklad na bonusoch), alebo na výkonnosti spoločnosti (ako je podiel na zisku alebo vlastníctvo zamestnancov).
Zatiaľ čo toto usporiadanie má mnoho výhod, existujú aj niektoré nedostatky, podľa štúdie publikovanej v časopise Human Resource Management Journal. Štúdia sa zaoberala troma rôznymi typmi "kontingentnej mzdy" - vlastníctvom súvisiaceho s výkonom, so ziskom a zamestnancami - a ako ovplyvnili postoje zamestnancov, ako je spokojnosť s prácou, záväzok voči spoločnosti a dôvera v manažment.
Tu je to, čo našli:
Iba výplata súvisiaca s výkonom (inými slovami, výplata výlučne na základe výkonu jednotlivého zamestnanca) pozitívne ovplyvnila všetky tri postoje zamestnancov. Platby týkajúce sa zisku spoločnosti alebo vlastníckeho podielu zamestnancov buď neovplyvnili postoje zamestnancov, ani ich nepriaznivo neovplyvnili.
Ale ani mzda súvisiaca s výkonom nie je celkom dobrá. V štúdii sa uvádza, že napriek tomu, že výplata súvisiaca s výkonom pozitívne ovplyvnila postoje pracovníkov, mala tiež tendenciu ich zdôrazňovať do takej miery, ktorá by mohla negovať pozitívne účinky. Zamestnanci v tomto type usporiadania majú väčšiu šancu cítiť, že sú povzbudzovaní, aby pracovali príliš tvrdo, čo znižuje ich pracovnú spokojnosť. Nakoniec stres môže znižovať svoju produktivitu - dávať plneniu založenú na plnení presne opačný efekt, aký bol určený.
Vytváranie platenej práce založenej na výkonnosti
To neznamená, že by ste mali úplne odpísať myšlienku odmeňovania založeného na výkonnosti - ale musíte urobiť určité opatrenia, aby ste mohli pracovať pre vašu firmu. Skúste tieto tipy:
- Strikejte rovnováhu. Skúste nastaviť "strečové ciele" - výkonnostné ciele, ktoré sa nedajú ľahko dosiahnuť, ale nie sú tak ťažké, že sa zamestnanci cítia porazení predtým, než dokonca začnú. Môžete tiež nastaviť rôzne úrovne bonusov pre rôzne úrovne výkonnosti, aby nie všetci cítili, že musia zamerať na najvyššiu možnú úroveň.
- Urobte to primerané. Nedávajte zamestnancom neuveriteľne ťažkú prácu za malú odmenu. Je dôležité zabezpečiť rovnováhu medzi požiadavkami na zamestnanie zamestnancov a odmenou, hovorí štúdia.
- Dávaj pozor. Pravidelne sa prihláste so zamestnancami a manažérmi, aby ste zistili, ako funguje váš platový systém založený na výkonnosti. Zdá sa, že zamestnanci sú stresovaní a preťažení? Možno, že lišta je príliš vysoká.
Ak používate štruktúru platenia, ktorá je viazaná na zisky spoločnosti, a nie ako individuálne úsilie, uistite sa, že príležitosť na získanie odmeny súvisiacej so ziskom je rozdelená na celú spoločnosť. Ak má nárok na získanie tohto druhu motivácie iba malá časť zamestnancov, štúdia zistila, že podnik ako celok trpí nižšou spokojnosťou s prácou, zníženou angažovanosťou v spoločnosti a menšou dôverou v riadenie spoločnosti.
Pokiaľ ide o vlastníctvo akcií zamestnancov, ak to ešte neurobíte, štúdie naznačujú, že to nestojí za to. Negatívne ovplyvnilo spokojnosť s prácou a nemalo žiaden vplyv na angažovanosť alebo dôveru zamestnancov.
Aké máte skúsenosti s platmi na základe výkonnosti? Pracuje to pre vaše podnikanie?
Funkcia Recenzia fotografií pomocou aplikácie Shutterstock
