Každoročné alebo štvrťročné hodnotenie výkonnosti môže byť užitočným nástrojom pre zamestnávateľov aj zamestnancov. Správne vykonané hodnotenia poskytujú manažérom spôsob, ako zamestnancom poskytnúť zmysluplnú spätnú väzbu, aby zlepšili svoju výkonnosť. Ak sa však hodnotenia výkonnosti neuskutočnia správne, môžu to pre zamestnávateľov spôsobiť vážne právne problémy okrem poškodenia morálky na pracovisku.
Vyhodnotenie výkonnosti ako dôkaz
Bohužiaľ, veľa vzťahov medzi zamestnávateľmi a zamestnávateľmi skončí nie je pomlčkou, ale právnikom. Keď zamestnanci majú pocit, že sú na pracovisku zle zaobchádzaní alebo majú pocit, že boli neoprávnene ukončené, môžu sa obrátiť na právneho zástupcu alebo podať sťažnosť na vládnu agentúru. Pri vyplňovaní vašich hodnotení zamestnancov to pamätajte. Hodnotenie, ktoré jasne vysvetľuje neprijateľný výkon zamestnanca, posilní váš prípad, zatiaľ čo neúplný, nepresný alebo nespravodlivý dokument by mohol ublížiť.
$config[code] not founddiskriminácie
Hodnotenia výkonnosti sa často dostávajú do úvahy, keď zamestnanci po diskriminácii prídu po zamestnávateľoch. Zákony o diskriminácii sú relatívne široké a v podstate dávajú každého do chránenej triedy. Podľa federálneho zákona je nezákonné diskriminovať pracovníka na základe veku (viac ako 40 rokov), postihnutia, rasy, národnosti, pohlavia, náboženstva alebo stavu tehotenstva. Mnohé štáty pridávajú do tohto zoznamu ďalšie kategórie.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám Saplingnedôslednosť
Keď navrhujete svoje hodnotenia, začne hrať nekonzistentnosť. Ak používate rôzne formy pre každého zamestnanca, nechávate tiež otvorené diskriminačné nároky. Namiesto toho zvážte použitie toho istého formulára a rovnakých noriem, ak nie rovnakých cieľov, pre každého zamestnanca, ktorý zastáva rovnakú pozíciu.
Nevhodná spätná väzba
Dobré hodnotenie výkonnosti sa zameriava na merateľné aspekty výkonnosti pracovníka v jeho práci. Napríklad tvrdenie, že predajca zasiahne iba 75 percent štvrťročnej kvóty na predaj, je merateľný fakt. Povedal, že je "nie veľmi dobrý" môže byť pravdivý, ale zdá sa, že je subjektívne. Povedal, že je "rozzúpaný človek", je osobným úsudkom a zároveň hovorí, že "na príčinu prisahal na troch klientov 6. februára" sa konkrétne týka správania na pracovisku. Poskytovanie spätnej väzby, ktorá sa zameriava na merateľné fakty a aktuálne správanie, pomáha udržať hodnotenie profesionálnejšie a vyhnúť sa osobnému zaujatosti. To mu pomôže postaviť sa na súd, ak to bude potrebné.
Over-Hodnotenie
Jeden z najväčších právnych problémov s hodnotením prichádza, keď ste príliš láskavý voči zamestnancovi. Niektorí manažéri sa rozhodli vyhnúť sa nepríjemnému stretnutiu tým, že pomerne dobré známky nerealizujú zamestnancov. Ak sa však nakoniec rozhodnete požiariť toho pracovníka, pretože je zlé v jeho práci, bude môcť použiť hodnotenie proti vám na súde. Zamestnanec môže spoločne použiť streľbu a vyhodnotenie v snahe o diskrimináciu. V podstate je jeho argument, že keďže je na svojej práci veľmi dobrý - založený na jeho hodnotení - musí byť prepustený z dôvodu diskriminácie.
odplata
Akonáhle zamestnanec vznesie voči vám nárok, posúdenie jej výkonnosti sa stáva veľmi nebezpečné z právneho hľadiska. Takmer akýkoľvek nárok zamestnanca - napríklad obvinenie z diskriminácie alebo obťažovania alebo podanie žiadosti o náhradu škody alebo žiadosti o rodinnú a zdravotnú dovolenku - poskytuje tomuto zamestnancovi osobitný chránený status. Ak danému zamestnancovi poskytnete zlú recenziu, súd by ho mohol považovať za odplatu za jej nárok, namiesto toho, aby ho poctivo posúdil. Zatiaľ čo v skutočnosti odvetné je nezákonné, jednoducho hovoriť pravdu o problém zamestnanca nie je, ale možno budete musieť brániť sám seba, tak ako tak.
