Neformálne hodnotenia môžu pravidelne dopĺňať naplánované hodnotenia výkonnosti alebo dokonca úplne nahradiť svoje miesto v závislosti od organizácie. Neformálne hodnotenia majú výhody flexibility a včasnosti, ale neposkytujú žiadnu dokumentáciu, na ktorú je možné v budúcnosti požiadať. Neformálne hodnotenia sú užitočné v niektorých situáciách ako iné.
Formálne, neformálne alebo nepredvídateľné
Niektorí vlastníci podnikov neposkytujú vôbec žiadnu štruktúrovanú spätnú väzbu. namiesto toho sa len nahnevajú, keď sa niečo pokazí. Nepredvídateľné prekážky kritiky nie sú náhradou za proces hodnotenia výkonnosti, či už formálny alebo neformálny. Mnoho spoločností uprednostňuje pravidelné naplánované hodnotenia výkonnosti, ktoré však môžu zamestnancom vnímať, že medzi formálnymi kontrolami nemajú žiadny smer alebo podporu. To môže byť obzvlášť problematické, keď zamestnanec začne dôležitý nový projekt a potrebuje vedieť, či ide o to správnym spôsobom. Neformálne hodnotenia výkonnosti môžu vyplniť medzeru medzi formálnymi hodnoteniami.
$config[code] not foundSpätná väzba, keď je to dôležité
Neformálne hodnotenie výkonnosti by malo vždy obsahovať chválu pre dobrú prácu a pokyny, prípadne návrhy na zlepšenie. Napríklad vedúci predaja môže chváliť zamestnanca za uzavretie predaja, pričom poukazuje na to, že zanedbal ponúknuť zákazníkovi niektoré dostupné možnosti. Výhodou neformálneho hodnotenia výkonnosti je, že zamestnanec dostane okamžitú spätnú väzbu, namiesto toho, aby musel čakať na oficiálne hodnotenie, čo by mu umožnilo sústrediť sa na to, čo potrebuje, aby sa bezodkladne zlepšil.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám SaplingŽiadna stopa papiera
Nevýhodou neformálneho posúdenia je, že neexistuje žiadna dokumentácia o interakcii. To zvyčajne nezáleží na tom, ale v prípade súdneho procesu môže byť veľmi dôležité. Napríklad, ak vedúci pracovník má tucet rozhovorov so zamestnancom o tom, že je zákazníkom úctivý, a potom ho nechá ísť, keď sa nepodarí zlepšiť, neexistuje žiadny záznam, ktorý by ukázal, že sa rozhovory niekedy stali. Ak zamestnanec tvrdí, že došlo k porušeniu zmluvy alebo k nedovolenej diskriminácii, spoločnosť môže ťažko dokázať, že sa niekedy pokúsila napraviť správanie zamestnanca. Mnohé spoločnosti napíšu všetky disciplinárne priestupky, aby sa vyhli tomuto problému, ale hodnotenie výkonnosti je širšie a zahŕňa spätnú väzbu o tom, čo zamestnanec robí dobre a ako sa môže zlepšiť.
Keď spätná väzba pomáha najviac
Neformálne posúdenie je veľmi užitočné, keď dáva zamestnancovi informácie, ktoré môže použiť na lepšiu prácu. Štúdia Texas A & M na neformálnych hodnoteniach výkonnosti zistila, že niektoré typy spätnej väzby boli v praxi považované za oveľa dôležitejšie ako iné. Zamestnanci zvyčajne našli spätnú väzbu od svojich priamych nadriadených užitočným, ale menej sa zaujímali o spätnú väzbu od ľudí vyšších v organizácii alebo v iných oblastiach spoločnosti. Zamestnanci boli najúspešnejší, keď obdržali spätnú väzbu pred a po pokuse o úlohu. Uprednostnili, aby dostali jasné pokyny o tom, čo sa od nich očakávalo, nasledovalo jasné posúdenie, či splnili očakávania a čo môžu urobiť na zlepšenie.
