Myslím, že som sa o školeniach na pracovisku dozvedel ťažko. Alebo možno zle. Nikdy som ich nemal rád. Nikdy som ich neurobil veľmi dobre. Som rád, že vidím čas na kontrolu pracovných recenzií na jednom z blogov New York Times.
Počas môjho konzultačného obdobia, keď jeden z mojich najobľúbenejších korporátnych klientov, manažér na vysokej úrovni, mi vyplatil, aby mu pomohol napísať poznámky, s ktorými sa zbavil, skôr ako prešiel jeho polročné hodnotenie. Naozaj to zdôraznil. Strávil niekoľko týždňov starostí o to, vylepšil svoje poznámky s uvedením jeho cieľov a úspechov. A vždy má skvelé recenzie; on bol skvelý manažér. Jeho recenzie pre neho nepriniesli žiadne dobré a pre spoločnosť dobré.
$config[code] not foundPríbeh Times, ktorý uverejnila Tara Parker-Pope, cituje klinického psychológa:
Ročné hodnotenia nielenže vytvárajú vysoký stupeň stresu pre pracovníkov, tvrdí, ale nakoniec robia všetci - šéfovia a podriadení - menej efektívne vo svojej práci. Hovorí, že recenzia je tak subjektívna - tak závislá od vzťahu pracovníka s šéfom - ako bezvýznamná. Hovorí, že počul od nespočetných robotníkov, ktorí tvrdia, že ich pracovný život bol zničený nespravodlivým preskúmaním.
Neskôr, keď som riadil svoju spoločnosť, pretože sa jej počet zvýšil z nuly na 40 - niektorí zamestnanci, údajná potreba recenzií ma jednoducho zhoršila, lebo som ich nerobila dobre ani pravidelne. Niektorí ľudia ich chceli a boli sklamaní. Iní ich nenávideli. Títo boli ľudia, s ktorými som pracovala, každý deň na ramene. Nikdy som nevedel, ako náhle zmeniť ľudí a vydávať známky.
A bol tu jeden strašný čas, keď sme sa pokúsili o to, čo nazývajú systém hodnotenia výkonnosti 360. To je tam, kde všetci všetci recenzia všetci ostatní. Anonymne. To bolo hrozné. Skúste morphing dospievajúcej popularite súťaže s anonymným jedom pero poznámky a uvidíte, čo to robí vo vašej kancelárii politiky.
Čo teda funguje?
Videl som objektívne metriky, ako sú predaj, náklady, výdavky, hovory, predplatné, sťahovanie, návštevy, zobrazenia stránok, minúty na hovor alebo jedinečnými návštevníkmi, a to najmä vtedy, keď sú súčasťou pravidelného plánovacieho procesu. Stále si pamätám, ako dobre fungujú metriky v mojej prvej práci, ako redaktor pre United Press International, keď nám dali výsledky o tom, koľko novín používa naše príbehy namiesto Associated Press.
Videl som ad-hoc okamžitú spätnú väzbu, najmä prekvapivý bonus, rýchly a neočakávaný, dobre fungovať. To bol skvelý rozhovor, dobre ste to zvládli, tu je podpísaný papier, vezmite si niekoho, kto sa vám páči na peknú večeru na nás; funguje to. Videl som plátky ("včas a na rozpočet") a prácu s kolegami.
Videl som dlhodobý manažérsky štýl, ktorý umožňuje ľuďom vlastniť prácu a ich výkon, bez zásahov, pracovať na chvíľu, pre niektorých ľudí.
Po viac ako dvadsiatich rokoch behu svojej vlastnej firmy stále hovorím, že jedna z najťažších vecí je dobrá čestná negatívna spätná väzba. Mali by ste dať ľuďom pozitívne i negatívne v závislosti od ich výkonnosti. Každý to vie všetko. Ale je to ťažké to urobiť v praxi.
