Žiadna firma nerastie sama o sebe. Podniky sú dobre namazané stroje (dúfajme), ktoré majú ľudí, infraštruktúru a súbor systémov pracujúcich spoločne na výrobu vecí alebo služieb hodnotných.
Ako vlastník firmy potrebujete pracovať na vaše podnikanie nie v ono.
Prijímanie tímov a pomoc pri ich raste je jednou z tých vecí, ktoré robíme, aby sme "pracovali" na našom biznise. A je to jedna z najťažších vecí, čo robiť v podnikaní. Ťažké alebo nie, existujú pravidlá pre prijímanie a budovanie tímu:
$config[code] not found1. Nenechávajte priateľov a rodinu - bez toho, aby ste premýšľali dvakrát
Opýtajte sa Nellie Akalpovej, generálnej riaditeľky spoločnosti Corpnet.com, a pravdepodobne budete mať náskok. Napísala kus najhoršieho podnikateľského poradenstva pre majiteľov malých podnikov a prvá, na ktorú poukazuje, je "zamestnávanie ľudí, ktorých poznáte".
Majitelia podnikov často hľadajú okamžitú pomoc spomedzi svojich priateľov a rodiny.
Tu je vec: ste v podnikaní a nie v rodine. Prijímanie ľudí, o ktorých viete, nie je dostatočným dôvodom na to, aby si ich najali. Aj keď je tu dôležitá dôvera, nemusí existovať nič z hľadiska validovaných zručností a postojov - kľúčových parametrov, ktoré idú do rozhodovania o tom, aby zamestnávali ľudí, aby pracovali pre vaše podnikanie.
Ďalej, ak musíte vystreliť zamestnanca (čo sa môže stať), namiesto rozhovoru o ukončení príde k dramu. Môže byť rýchle a jednoduché zamestnať si rodinu a priateľov, ale oveľa ťažšie sa rozdeliť. Predstavte si, aké to bude mať pocit, ak musíte vypáliť svojho priateľa alebo blízkeho člena rodiny. To samo o sebe môže spôsobiť, že sa pozriete inde.
2. Napíšte dobrý popis práce
Slabý proces prijímania zamestnancov vedie k chybám, ktoré môžu byť drahé. Prečo? Zbavili ste čas náboru a rozhovoru, len aby ste priniesli niekoho, kto sa ukáže, že je zlé. Človek netrvá dlho - buď zanechal zklamanie, alebo sa pustil. Skôr ako to budete vedieť, znova sa prijímate.
Medzitým sa práca neuskutočňuje. Existujúci zamestnanci sa cítia preťažení. Napriek tomu ste sa vrátili na druhú. Celý proces skončí spotrebovaním väčšieho množstva času a peňazí, než keby to bolo správne.
Začnite s podrobným opisom práce - nie nejaký nejasný zmysel toho, čo chcete. Teraz viem, že to znie ako zdravý rozum, ale dovoľte mi povedať, to je často považované za nedôležité práce. Je to len niečo. Potrebujete popis práce nielen pre vás, ale pre ostatných.
- Ostatní manažéri a spolupracovníci vo vašej spoločnosti potrebujete popis práce. Môžu mať odlišné nápady na to, čo je pre pozíciu potrebné. Nepredpokladajte, že každý (a) vie, alebo (b) súhlasí. Zostavenie popisu práce a jeho vnútorné diskusie pomáha získať každého na tej istej stránke.
- Kandidát potrebuje popis práce, Počas môjho bývalého života ako vedúceho oddelenia ľudských zdrojov pre jednotku spoločnosti NYSE by sme niekedy mali niekoho vziať prácu, len sa obrátiť a odísť za prvých 60 dní. Prečo? Niekedy to bolo kvôli tomu, aby sa nezapadalo do firemnej kultúry. Ale práve tak často, práca nebola taká, ako si človek predstavoval. Ciele sa ukázali ako skutočne odlišné od tých, ktoré očakávali.
- Potrebujete popis práce pre vás. Kým sa neuvádza popis práce, nemusíte vedome premýšľať o tom, čo potrebujete, najmä ak ide o novú pozíciu. Zákon vytvorenia a preskúmania popisu práce vás núti presne určiť vaše skutočné potreby. Keď som prešiel cvičením, skončil som niekedy s niečím úplne iným. Napríklad, namiesto toho, aby som potreboval marketingovú osobu, mohol by som si uvedomil, že skutočne potrebujem predajcu.
Písanie popisov práce je zdĺhavé, viem. Ale myslite na to ako na vytvorenie pevného základu pre zvyšok procesu náboru a zamestnávania.
3. Prenájom za prístup
Mark Murphy, autor knihy Prenájom za Attitude , ukazuje v štúdii, ktorá sledovala viac ako 20 000 nových zamestnancov, že 46% zlyhalo v priebehu 18 mesiacov. Prekvapivý pohľad z výskumu bol, že 89% nových zamestnancov zlyhalo z dôvodu postojov a iba 11% sa muselo z dôvodu nedostatku zručností prestať pracovať.
Značka ďalej uvádza, že zatiaľ čo technické zručnosti môžu byť ľahšie posúdené pre zamestnávateľov a ľahšie sa učiť pre nových zamestnancov, postoj je šedá oblasť, ktorú je ťažké posúdiť. Tiež nemôžete trénovať ľudí v postoji (prinajmenšom nie tak efektívne, ako ich môžete trénovať na zručnostiach). Označte nápomocne 6 tipov pre nábor pre postoj ako nádej.
Zloženie dole: áno, zručnosti sú veľmi dôležité. Ale zručnosti nie sú jediné.
Zručnosti sú to, čo používate na odstránenie kandidátskej skupiny. Postoj je to, čo používate na výber správnej osoby spomedzi kvalifikovaných kandidátov. A postoj je niečo, čo môžete hodnotiť počas procesu rozhovoru.
4. Naučte sa rozhovor pri nábore tímu
Väčšina podnikov to jednoducho nedostane. Rozhovor je zručnosť, ktorú musíte praktizovať a učiť sa rovnako ako akákoľvek iná zručnosť. Behaviorálne otázky, ktoré si zamestnávatelia kladú počas rozhovorov, nie sú vždy správnym spôsobom kladenia otázok a sú trápené chybami.
Carrie Sloanová z firmy Fox Business poukazuje na niekoľko priznaní, ktoré HR experti urobili v súvislosti s ich chybami v rozhovoroch.
Radšej myslím na proces rozhovoru ako na vzájomné zasielanie informácií, skôr ako na test. Každá strana - anketár a dotazník - musí zhromaždiť dostatok informácií na rozhodnutie. Dotazovaný musí rozhodnúť, že pozícia a spoločnosť sú pre neho správne. A spoločnosť samozrejme musí rozhodnúť, že kandidát má kvalifikáciu a postoj a zapadá do firemnej kultúry.
Snažte sa štruktúrovať rozhovor, aby každá strana dostala dostatok času na rozhovor. Nepodporujte rozhovor vo svojej horlivosti a povedzte kandidátovi všetko o spoločnosti. Opýtajte sa otvorených otázok, aby ste vytiahli danú osobu, nielen otázky "áno alebo nie". Dozviete sa a počúvate odpovede na tieto otvorené otázky.
Najlepšie je napísať otázky vopred po preskúmaní životopisu osoby. Nesnažte sa to krídlo. Môžete prehliadať kľúčové položky, ktoré potrebujete vedieť.
Okrem toho budete príliš zaneprázdnení premýšľať o ďalšej otázke, čítať jazyk tela a počúvať , To je to, čo skutočne potrebujete urobiť v rozhovore.
Zahrňte ďalších aj do procesu rozhovoru. Naplánujte si kandidátov, aby strávili půl hodiny s kľúčovými spolupracovníkmi a manažérmi vo vašom tíme. Po rozhovore pošlite informáciu tímu, aby ste získali vstup a pokúsili sa dosiahnuť konsenzus. Potom váš existujúci tím bude investovaný do úspechu osoby, ktorá nakoniec dostane prácu. Ak niekoho prinesiete bez konzultácie s inými, v niektorých organizáciách existujúci ľudia budú odolávať tejto novej osobe. Chcete novému nájomcu ponúknuť každú možnú šancu na úspech.
5. Nájdite "pasívnych" kandidátov
Pasívnymi kandidátmi nemám na mysli pasívne osobnosti. Skupina Adler nedávno uskutočnila výskum na LinkedIn, kde sa 83% zamestnaných profesionálov zaradilo medzi "pasívnych kandidátov", t. J. Tých, ktorí hľadajú prácu.
Ako taký, celý priemysel náborového priemyslu technicky funguje len na 17% všetkých dostupných a zamestnateľných personálnych poolov. Pre malé podniky to je obrovský balík zamestnateľných talentov, ktorý chýba pri bežnom náborovom procese! Mali by ste sa pokúsiť využiť tento bazén.
Na projekte Ere.Net Lou Adler - generálny riaditeľ Adler Group - poukazuje na niekoľko spôsobov. Napríklad navrhuje vytvorenie "ideálnej osoby" pre túto prácu vrátane demografických údajov; kariérne a osobné potreby; a najpravdepodobnejšie spoločnosti, od ktorých pochádza. V prvých 5 minútach sa pripravte na to, aby ste povedali osobe o úžasných výhodách práce s vašou spoločnosťou: kariérny rast, kultúrna spôsobilosť, rovnováha medzi životom a prácou a skvelý tím, ktorý už máte.
Takéto veci vám pomáhajú lákať kandidáta, ktorý nie je v súčasnosti hľadajúci.
6. Vytvorte svoj tím s víziou, jasnosťou účelu a tréningom
Vytvoril si správny systém na prenájom ľudí a potom ich dal do práce. Napriek tomu sa práca takmer nedá.
Skutočným kľúčom pri prijímaní tímu je to, čo robíte po vykonaní ponuky:
- Zamestnanci potrebujú vedieť, čo sa od nich očakáva. Ste vinní, že nepoužívate jasné pokyny? Znamená vaša firma nedostatok zdokumentovaných procesov a systémov? Znamená zmätok? Školenia a systémy sú veľmi dôležité.
- Potrebujú vidieť veľký obraz. Vysvetlite víziu a snažte sa pomôcť zamestnancom vidieť to - opíšte to znova a znova. Naučujeme sa opakovaním.
- Potrebujú pozitívne posilnenie. Vždy poukazujete na to, čo sa deje, namiesto toho, čo robia správne? Je uznanie dobre vykonanej práce neznáme vo vašej organizácii?
- Zamestnanci potrebujú zmysel pre účel. Pomôžte im vnímať, že robia dôležitú prácu, ktorá je dôležitá. Vašou úlohou je pomôcť im cítiť potrebu, nadšenie a motiváciu.
Tímová práca nie je práca, je to umenie. Je to krehká zručnosť, ktorá zahŕňa ľudí, vrátane kolektívneho súboru emócií, túžob, cieľov s vlastným pohonom, rôznych účelov a rôznych osobnostných typov. Trvá to práca. Ľudia majú pocity, nápady a túžby - a musíte zistiť, ako ich čítať a pokúšať sa ich prispôsobiť, aby ste si ich mohli zachovať. Nie je to jednoduchá vec. Nie je to jednorazová dohoda. Je to to, čo musíte robiť každý deň.
Budete mať chvíle, kedy sa vrátite späť, pretože žiadny manažér nie je dokonalý. Nestrácajte sa. Vráťte sa druhý deň a snažte sa byť lepším vodcom.
Ktoré z týchto pravidiel sledujete? Aký je váš postup pri prijímaní tímu z vnútra?
Obrázok tímu (remix) cez Shutterstock
16 Komentárov ▼
