Zamestnanci často majú pocit, že sú ignorovaní.
Nedá sa odvrátiť ich sťažnosti, niekedy opúšťajú organizácie, v ktorých pracujú.
Nižšie sú uvedené niektoré spôsoby, akými nespokojnosť zamestnancov poškodzuje podnikanie:
- Nespokojní zamestnanci odhaľujú podnikové informácie neplnoletým.
- Hovorí zle o organizácii, čo bráni potenciálnym zamestnancom, aby sa k nemu pripojili.
- Vytvárajú okolo nich negatívnu atmosféru, ktorá bráni neustálemu pracovnému toku.
Spokojnosť zamestnancov na druhej strane vedie k zvýhodneniu podniku. Miera udržania zamestnancov sa zvyšuje, pretože zamestnávatelia udržiavajú skúsených zamestnancov odchádzajúcich, čo dláždi cestu na stabilnú klientelu. Náklady na výber, nábor a výcvik na pracovisku sa vyplácajú.
Osvedčené postupy týkajúce sa angažovanosti zamestnancov
Aby si udržal svojich zamestnancov, musí ich organizácia udržiavať. Nižšie nájdete niekoľko tipov, ktoré môžete uplatniť na základe osvedčených postupov týkajúcich sa zapojenia zamestnancov:
Ponúknite prispôsobené stimuly
To je bezpečný spôsob, ako zapojiť zamestnancov. Štúdie po štúdiách dokazujú, že zamestnanecké výhody a stimulačné programy zvyšujú výkon. Pozrime sa na niektoré údaje z prieskumu. V minulom roku Gallup Poll zistil, že takmer 70% zamestnancov je odpojených z dôvodu nedostatku stimulov. Rozpustenie spôsobuje každoročne 350 miliárd dolárov v strate produkcie.
Keď sú zamestnancom poskytnuté stimuly, cítia sa šťastní. Šťastní zamestnanci sú viac zameraní, aktívnejší a produktívnejší. Angažovaní zamestnanci sú produktívnejší ako zamestnanci, ktorí nie sú odpútaní. Inteligentné podniky to vedia a majú motivačné schémy zamestnancov na zvýšenie produktivity.
Stimuly by sa mali prispôsobiť. Prispôsobenie by malo byť založené na demografických faktoroch a preferenciách zamestnancov. Priemerný vek zamestnancov vo finančnom sektore je 44 rokov. Zdravotné systémy, lukratívne dôchodkové systémy a poistné ponuky môžu byť dobrými stimulmi pre ľudí v polovici 40. rokov. Na druhej strane, mladí zamestnanci by sa viac zaujímali o darčekové karty, kupóny s možnosťou výmeny, cestovné ponuky atď.
Demografická diskriminácia je preto predpokladom motivácie zamestnancov. Výkonnosť pracoviska je ďalším parametrom. Keď sú zamestnanci s vysokým výkonom motivovaní, vytvárajú špirálovitý efekt, ktorý nakoniec prináša výhody spoločnosti.
Použitie výrazu viesť k interakcii
Podľa štúdií sa čím viac zamestnancov vyjadrujú, tým lepšie sa zapájajú. Niektoré podniky aktívne povzbudzujú svojich zamestnancov, aby sa vyjadrili. Tí, ktorí nie sú takí aktívni, môžu svojim zamestnancom poskytovať rovnaké príležitosti prostredníctvom brainstormingov, HR stretnutí, obchodných samitov atď.
Zeitgeist v podnikových blogoch je blogy napísané zamestnancami. Podľa výskumu zákazníci čítajú tento typ blogu. V Spojených štátoch sa takmer 80 percent zákazníkov spolieha na obsah blogu. Nájdu blogy napísané zamestnancami spoľahlivejšie a nestrannejšie.
To môže byť výhodná pre podnik. Tým, že trvá na tom, že zamestnanci budú blogovať, môže vytvoriť uľahčujúce prostredie pre vyjadrovanie zamestnancov. Okrem toho interakcia medzi zamestnancami a zákazníkmi môže upevniť svoju značku. Aby blogovanie bolo viac interaktívne, podniky môžu využívať interaktívne formáty ako podcasty, diapozitívy, prezentácie videa, rozhovory v reálnom čase atď.
Realizujte záležitosti osobného života
Keď sú zamestnanci stresovaní alebo prepracovaní, majú tendenciu zanedbávať svoju prácu a cítia sa menej angažovaní. To zase narúša doručenie diela.Preto by mal podnik pomáhať svojim zamestnancom nájsť rovnováhu medzi profesionálnym a osobným životom.
Odborníci radia organizáciám, aby sa zdržiavali od osobných záležitostí zamestnancov. David Lewis, generálny riaditeľ outsourcingovej spoločnosti nazvanej OperationsInc povedal, že čím menej zamestnávateľov vie o osobnom živote svojich zamestnancov, tým lepšie sú. Odborník na obchodnú etiketu s názvom Lydia Ramsey porovnával zapojenie do osobného života zamestnancov s brodením do nebezpečných vôd.
Zamestnanci sú však ľudia a môžu sa občas stretnúť s osobnou krízou. Aká by mala byť úloha organizácie na vyriešenie takýchto kríz? Organizácia by mala pokyn manažérom, aby podporovali ľudí, ktorí pracujú pod nimi, a pomohli im riešiť problémy spôsobujúce strach. To znamená, že manažéri by im nemali ponúknuť ramená na plač. Majú profesionálny vzťah so zamestnancami, takže by sa s nimi nemali príliš osobne zaoberať.
Nastaviť ciele a zapojenie sa do vedenia
Stanovenie realistických cieľov je skvelý spôsob motivácie zamestnancov. Ak chcete stanoviť ciele, organizácia potrebuje niekoho v úlohe vodcu. To je preto, že len vodca môže stanoviť dosiahnuteľné ciele. Rozpráva sa s jednotlivými zamestnancami a odhaduje časový harmonogram dokončenia cieľa pred jeho nastavením. To je to, čo robí ciele reálne. Takéto ciele ponúkajú zamestnancom príležitosť zapojiť sa medzi sebou a svojimi nadriadenými v profesionálnom prostredí.
Zapájanie sa do vedenia je precedensom pre angažovanosť zamestnancov. Väčšina organizácií dáva manažérom vedúce postavenie. Musia mať medzi sebou profesionálnu synergiu, aby inšpirovali svojich podriadených, aby sa s nimi a navzájom spolupracovali.
Keď zamestnanci dosahujú svoje ciele, cítia sa splnené. Potom, keď získajú uznanie od ľudí vo vedúcich úlohách, cítia sa motivovaní podniknúť profesionálne výzvy, ktoré majú závažnejší charakter.
Zamestnávajte nástroje zvyšujúce produktivitu
Podnikovým organizáciám sa dôrazne odporúča aktualizovať ich technologickú nadstavbu. Pokiaľ organizácie nepoužívajú nové technológie, nemôžu sa prispôsobiť tempu, s akým priemysel pokračuje. Automatizácia zaručuje podnikovú produktivitu a zmierňuje angažovanosť zamestnancov. Čím skôr obchodné organizácie chápu, tým lepšie.
Neexistuje jediný nástroj, ktorý by bol zahrnutý výlučne v kategórii "zvyšovanie angažovanosti zamestnancov". Avšak organizačné nástroje zvyšujúce produktivitu majú množstvo funkcií pre zapojenie zamestnancov. Nástroje, ktoré merajú prehľad zákazníkov, sledujú údaje zákazníkov i zamestnancov. Tam je tmavá strana na sledovanie údajov na pracovisku, ale zamestnávatelia sú za to viniť, nie nástroje. Ak sú nástroje pozitívne využité, zamestnávatelia môžu okamžite zistiť kolektívnu náladu pracovnej sily, zapájať ich do skutočných rozhovorov a vzdelávať ich s akcieschopnými tipmi.
Produktívni zamestnanci majú tendenciu navzájom viac vzájomne sa deliť a zdieľať nápady. Zdieľanie nápadov a interakcia na pracovisku sú dve kľúčové prvky angažovanosti zamestnancov. Takýmto spôsobom automatizácia uvoľňuje cestu k prudkému nárastu produktivity, čo sa prejaví v angažovanosti zamestnancov.
Zhrnutie
Po piatich tipoch sa uľahčuje angažovanosť zamestnancov. Avšak tieto tipy by nikdy nemali byť dodržiavané izolovane. Inovatívny prístup vždy kladie jednu zárez nad ostatné. V konkurenčných oblastiach, ako je podnikanie, je inovácia konečným hráčom. Preto podniky potrebujú viac investovať do tvorby myšlienok, aby sa objavili inovatívne myšlienky. Ďalej je potrebné, aby prispôsobili tipy uvedené vyššie v súvislosti s inováciou.
Zamestnanci podnikových fotografií prostredníctvom programu Shutterstock
3 Komentáre ▼
