Náklady na prenájom, školenie a rozvoj nových zamestnancov sú pre väčšinu spoločností významné. Aby to bolo možné prvýkrát, organizácie používajú dvojstupňový rozhovor. Hoci sa špecifické fakty líšia podľa zamestnávateľa a zamestnania, medzi prvým a druhým rozhovorom existuje veľa spoločných rozdielov vrátane druhov otázok a samotného tazateľa.
účel
Keď spoločnosť používa viacdielny proces rozhovoru, účel každej fázy je zvyčajne definovaný samotnou spoločnosťou. V dvojdielnom procese je prvé stretnutie často základným screeningom, zatiaľ čo druhé je určené na rozhodnutie o prijatí do zamestnania. Napríklad v maloobchode je počiatočný pohovor často krátkym skríningom na posúdenie osobných kvalít, dostupnosti a skúseností kandidáta. Ak je prvý dojem správcu pozitívny, je naplánovaný podrobnejší druhý rozhovor. Po druhom rozhovore sa rozhodne.
$config[code] not foundanketár
Tazateľ a formát sa často mení medzi prvým a druhým rozhovormi. V maloobchode môže manažér obchodu uskutočniť prvý rozhovor a okresný manažér by sa mohol pripojiť k druhému. V kancelárskom prostredí môže vedúci oddelenia uskutočniť prvý rozhovor, zatiaľ čo vedúci pracovník na vyššej úrovni vedie druhý. Niekedy rozhovor prechádza z formátu one-on-one počas prvého rozhovoru do formátu výboru v druhom rozhovore.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám Saplingintenzita
Úroveň intenzity v procese rozhovoru sa zvyšuje pri každom novom rozhovore. Ak chcete ušetriť čas, veľa prvých rozhovorov je často stručné - päť až pätnásť minút. Otázky sú základné, len aby sme zistili, či kandidát spĺňa kritériá pracovných miest. V druhom rozhovore sú otázky zvyčajne podrobnejšie, špecifické pre prácu a náročné. Druhý rozhovor by mohol zahŕňať viac otázok týkajúcich sa správania, aby sa určilo, ako môže kandidát reagovať na konkrétne scenáre v práci a prečo.
príprava
Príprava druhého kola rozhovoru je zvyčajne odlišná. Zatiaľ čo prvý rozhovor zvyčajne zahŕňa prípravu na základné otázky o skúsenostiach a odbornej príprave, kandidáti na druhý pohovor sa musia pripraviť na priloženie príkladov a rozprávanie príbehov, ktoré prezentujú svoje zručnosti a schopnosti takým spôsobom, ktorý prináša výhody organizácii. Okrem toho by ste chceli na konci rozhovoru nájsť zoznam referencií a niektoré otázky. Manažér prijímania zamestnancov zvyčajne načrtáva, čo sa deje po rozhovore. V niektorých prípadoch je potrebné tretie interview. Často však manažér prijímania zamestnancov vysvetľuje proces rozhodovania a kedy môže kandidát očakávať hovor.
