Každý zamestnávateľ potrebuje pevný súbor základných pravidiel, aby zaistil spravodlivé zaobchádzanie s ľuďmi. Protokoly o disciplíne sú plánom zamestnávateľa na zaobchádzanie so zamestnancami, ktorí porušujú pravidlá. Väčšina spoločností uprednostňuje progresívny model, ktorý umožňuje zamestnávateľovi prispôsobiť pokutu podľa okolností. Avšak bez ohľadu na to, aký typ systému prevažuje, musí ho zamestnávateľ implementovať dôsledne, aby zamestnanci presne vedeli, čo môžu a čo nemôžu.
$config[code] not foundZamestnanosť pri práci
Definovanie stavu je súčasťou akéhokoľvek protokolu disciplíny. Vo väčšine prípadov spoločnosti prenajímajú na základe vôle, čo znamená, že vzťah môže skončiť kedykoľvek, z akéhokoľvek dôvodu. Zamestnanec uznáva tento stav podpísaním vyhlásenia, keď je najatý, uvádza stránka HR Hero. Pre maximálnu flexibilitu bude zamestnávateľ tiež obsahovať vyhlásenie, v ktorom sa uvádza, že akýkoľvek disciplinárny systém môže byť zmenený podľa uváženia manažmentu. Tento typ jazyka zachováva prístup "at-the-will", a to aj vtedy, keď spoločnosť nasleduje systém progresívnej disciplíny.
Interné vyšetrovania
V niektorých prípadoch môže byť potrebné vyšetrovanie na stanovenie úrovne údajného zneužitia úradných povinností zamestnanca. Spoločnosti by mali mať dobre definované postupy na vybavovanie takýchto vyšetrovaní. Medzi dôležité otázky patrí, kto bude dohliadať na prácu, a ak je potrebná akákoľvek špecializovaná pomoc od forenzných audítorov, súkromných vyšetrovateľov a iných externých odborníkov, uvádza sa na webovej stránke Univerzity Britskej Kolumbie. Vo väčšine prípadov sa odporúča rozhovor so zamestnancom, ktorý sa podieľal na nesprávnom správaní, aj keď dôkazy sú ohromujúce. S výnimkou zriedkavých prípadov by sa disciplína nikdy nemala vyskytnúť počas pohovoru.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám SaplingProgresívna disciplína
Väčšina zamestnávateľov si zvolila progresívny systém disciplíny. Tento prístup funguje najlepšie v otázkach správania, ktoré vedú k čoraz prísnejším sankciám, podľa oddelenia ľudských zdrojov spoločnosti Rutgers University. Prvým krokom je diskusia o probléme so zamestnancom, ktorej cieľom je poradenstvo a poradenstvo. Ak nedôjde k zlepšeniu alebo odpoveď je nedostatočná, nasleduje formálne písomné pokarhanie. Pretrvávajúce pochybenia možno riešiť prostredníctvom pozastavenia bez platenia na krátke obdobie, po ktorom nasleduje ukončenie zamestnania.
Faktory narastajúce a zmierňujúce
Zhoršujúce a zmierňujúce faktory pomáhajú vášmu zamestnávateľovi rozhodnúť, aký druh disciplíny sa uplatňuje. Medzi zmierňujúce faktory patrí vaša dĺžka služby, pozitívne hodnotenia výkonnosti a akékoľvek ocenenia, ktoré ste získali. Kratšia funkcia, predchádzajúce problémy s výkonom práce a neuspokojivé hodnotenia sa budú považovať za priťažujúce faktory, ktoré vás nebudú udržiavať v práci. Je dôležité aj to, ako reagujete na túto otázku. Uznávanie problémov vám môže pomôcť odstrániť, zatiaľ čo náznaky popierania alebo klamlivosti môžu spôsobiť prepustenie.
Ďalšie úvahy
Problémy s výkonom sa zvyčajne zaobchádza odlišne ako s problémami s nesprávnym správaním. Inými slovami, ak nemôžete vykonávať základné funkcie svojej práce, váš zamestnávateľ sa nemusí obávať implementácie progresívneho prístupu. Namiesto toho sa môže pokúsiť zlepšiť vašu výkonnosť prostredníctvom tréningu a tréningu a potom znova preskúmať situáciu po uplynutí primeranej časovej lehoty. Ak stále nespĺňate ciele pre vašu pozíciu, spoločnosť sa pravdepodobne posunie k ukončeniu vášho zamestnania.
