Čo rozlišuje medzi "dobrými" podnikmi a "veľkými" podnikmi? Často sú to zamestnanci. Ale nevedome vyháňate zátarasy, ktoré môžu zabrániť tomu, aby váš tím urobil skvelú prácu? Nedávna štúdia (PDF) organizácie OC Tanner skúma, čo zamestnanci potrebujú na dosiahnutie skvelých vecí a čo ich vracia. Tu je to, čo sa môžete naučiť - a ako môžete nastaviť svoj tím na mieru.
$config[code] not foundZlepšenie výkonnosti zamestnancov
Ako veľká je medzera medzi očakávaniami a realitou?
Takmer osem z 10 respondentov v prieskume verí, že všetci zamestnanci by mali robiť skvelú prácu. Ale menej ako šesť z desiatich ľudí si myslí, že všetci zamestnanci skutočne preberajú zodpovednosť za to, Starší zamestnanci sú, tým je pravdepodobnejšie, že majú veriť, že každý by mal robiť skvelú prácu - a menej pravdepodobné, že majú pocit, že ľudia skutočne sú robia skvelú prácu. Baby boomers boli s najväčšou pravdepodobnosťou vidieť obrovskú medzeru medzi ich očakávaniami a realitou.
Čo späť zamestnáva zamestnanci?
Emocionálne / psychologické a zdrojové faktory vedú zamestnancov k tomu, aby vykonali skvelú prácu. Nedostatok zdrojov je hlavným prekážkou pre zamestnancov na nižších úrovniach spoločnosti. Na vyšších úrovniach (manažér a vyššie), viac ako 80 percent zamestnancov tvrdí, že sú povzbudzovaní, aby premýšľali o nových spôsoboch, ako robiť veci, mali čas premýšľať o zlepšovaní procesov a mali dostatočné zdroje na to, aby boli inovatívne. Medzi jednotlivými zamestnancami pod manažérskym stupňom sa však len 43 percent domnieva, že majú dostatočné zdroje na inováciu a len 57 percent hovorí, že majú dostatok času na premýšľanie o spôsoboch zlepšenia procesov v ich spoločnostiach.
Aj emócie zohrávajú úlohu. Iba 52 percent jednotlivých zamestnancov pod úrovňou manažéra cíti, že sú povzbudzovaní, aby premýšľali o nových spôsoboch, ako robiť veci vo svojej práci. Zamestnanci na predných líniách sa často cítia ako "zuby v stroji". Pretože nevidia hodnotu svojej práce pre celkovú misiu spoločnosti, nemajú pocit, že by niekto očakával, že budú produkovať skvelú prácu, a nenesie zodpovednosť za to. V dôsledku toho iba 68% cíti pocit vlastníctva o svojej práci, iba 56% verí, že ich práca pravidelne presahuje očakávania a mizivá 37% cíti, že ich práca prináša hodnotu spoločnosti.
Aký rozdiel môže mať vysoké očakávania?
Nastavenie vysokých očakávaní a držanie zamestnancov k nim môže mať obrovský rozdiel. Zamestnanci v štúdii, ktorí pracovali v spoločnostiach, kde boli všetci zamestnanci považovaní za schopných vykonávať skvelú prácu a ktorí skutočne prevzali zodpovednosť za to, že robia skvelú prácu, v priemere zaznamenali nárast produktivity o 14 percent.
Čo môžete urobiť, aby ste získali svoj tím z dobrého na skvelého?
OC Tanner navrhuje nasledujúce kroky na inšpirovanie veľkosti vášho tímu:
- Stanovte jasné očakávania - nielen pre jednotlivých zamestnancov alebo oddelenia, ale aj pre spoločnosť ako celok.
- Zabezpečte, aby zamestnanci pochopili, ako ich konkrétne pracovné miesta prispievajú k celkovému poslaniu spoločnosti a hodnotám ich individuálnej práce.
- Rozpoznať zamestnancov za to, že robia skvelú prácu a zdieľajú svoje úspechy so zvyškom tímu. Oslavovanie skvelej práce bude viac povzbudzovať.
- Porozprávajte sa so zamestnancami, aby zistili, či majú nápady, ktoré nie sú zdieľané a ktoré by mohli zlepšiť vašu spoločnosť. Uistite sa, že majú čas na to, aby premýšľali o spôsoboch inovácie a o zdrojoch, ktoré potrebujú na dosiahnutie týchto myšlienok.
- Zamerajte sa na ne-manažérskych a mladších (tisícročných) zamestnancov. Najmä tieto skupiny potrebujú povzbudenie a uistenie, že nielenže dokážu robiť skvelú prácu, ale očakávajú, že tak urobia.
Vysoká päť fotografií pomocou programu Shutterstock
2 Komentáre ▼
