Keďže hospodárstvo je lepšie, držanie sa vašich špičkových zamestnancov sa bude ťažšie a ťažšie. Zrejme nemôžete (alebo sa nechcete) držať všetkých vašich pracovníkov, ale ak jeden z vašich kľúčových hráčov vykročí dvere, vaše malé podnikanie by mohlo byť na ťažkom mieste.
Takže ako udržať špičkových zamestnancov? Jeden spôsob, ako sa učiť, je od "talentových majstrov". Talent Masters je názov nedávnej knihy Bill Conaty (predtým vedúci HR v spoločnosti General Electric) a Ram Charan, obchodný poradca, rečník a autor, ktorý trénoval niektorých z najúspešnejších generálnych riaditeľov na svete. The Economist nedávno sa pozreli na niektoré poznatky z knihy, ktorá študovala spoločnosti známe ako "talentové továrne" vrátane GE a Procter & Gamble.
$config[code] not found
Čo sa môžete naučiť od toho, ako tieto vedúce spoločnosti pestujú svoje hviezdy?
1. Nebojte sa vyhadzovať hviezdy. Môže to byť politicky nesprávne, ale meranie a označovanie zamestnancov je pravidelne vykonávané na všetkých "talentových továrňach". Najlepšie spoločnosti robia pravidelné prehľady a hodnotenia všetkých zamestnancov. V spoločnosti GE sú zamestnanci rozdelení do troch skupín na základe ich potenciálu. V spoločnosti Hindustan Unilever sú ľudia, ktorí vykazujú potenciál vodcovstva, zaradení do zoznamu (a označovaní ako "listers").
2. Zapojte sa. Dokonca aj vo veľkých spoločnostiach je osobná angažovanosť medzi generálnym riaditeľom a zamestnancami s vysokým potenciálom. Podľa vedúcich predstaviteľov talentov, CEO Jeff Immelt vie dôverné informácie o najlepších 600 zamestnancoch svojej spoločnosti vrátane ich obchodných cieľov a rodinných situácií. V spoločnosti Hindustan Unilever vedú manažéri dokumentáciu na "liste". Samozrejme, spoznávanie zamestnancov je v malej spoločnosti oveľa jednoduchšie, takže nie je ospravedlnenie. Porozprávajte sa so svojimi kľúčovými umelcami a zistite ich ciele a ambície, ale tiež si uvedomte, čo ich môže späť - či už sú to osobné charakteristiky alebo medzery v tréningu - a navrhnúť plány na to, aby ste sa dostali cez tie búrky.
3. Poskytnite spätnú väzbu. Špičkoví manažéri v talentových továrňach nielen zhromažďujú údaje o svojich zamestnancoch s vysokým potenciálom; poskytujú im priebežnú spätnú väzbu o výkonnosti. Opäť platí, že je to jednoduché v malej spoločnosti, a tak sa tam dostanete a uistite sa, že dáte spätnú väzbu - tak dobrému, ako aj zlému - zamestnancom, ktorých chcete žrať. Nemyslite si, že máte čas? Premýšľajte o tom: Jack Welch a A.G. Lafley, bývalí šéfovia GE a P & G, tvrdia, že strávili 40% svojho času v personálnych otázkach. To je dôležité.
4. Investujte do školení mimo pracoviska. Spoločnosť GE vynakladá 1 miliardu dolárov ročne na školenie zamestnancov; Spoločnosť Novartis posiela špičkových zamestnancov na pravidelné školenia mimo sídla. To môže byť samozrejme za váš rozpočet, ale stále existuje veľa spôsobov, ako poskytnúť vysoko potenciálnym zamestnancom ďalšie vzdelávacie príležitosti. Zaplaťte im, aby sa pripojili k priemyselným združeniam a umožnili im využívať príležitosti na školenia, konferencie a semináre. Ak majú záujem o ďalšie vzdelanie, ako je profesionálna certifikácia alebo MBA, možno nemôžete prispieť k ich výučbe - ale môžete im poskytnúť flexibilné hodiny, voľno, keď je potrebné študovať alebo inak im to uľahčiť.
5. Ponúkame interné školenie. Sústrediť vysoko potenciálnych zamestnancov so staršími mentormi (alebo ich vziať pod vlastné krídlo). Držte obed hnedého vrecka, kde najlepší interpreti čítajú rovnakú obchodnú knihu a diskutujú o nej, alebo zdieľajú knihy, ktoré čítali, ktoré sú relevantné pre ciele spoločnosti. Môžete tiež ponúknuť krížový výcvik, takže vysoko potenciálni zamestnanci sa môžu dozvedieť viac o práci každého druhého.
6. Vytvorte generálnych riaditeľov. Pre špičkových umelcov je ľahké stať sa odborníkmi v určitom výklenku, ale "talentové továrne" sa zameriavajú na vytváranie všeobecných, nie špecializovaných. Ak chcete získať maximum od talentovaných zamestnancov, mali by vedieť, ako zvládnuť širokú škálu funkcií. (To je ďalší dôvod pre krížové vzdelávanie, uvedené vyššie.)
7. Nastavte si ciele na natiahnutie. Okrem celého vzdelávania, rozvoja a povzbudenia nezabúdajte na skutočné vzdelávanie. Špičkové spoločnosti často dávajú vysoko výkonným úlohám "stretch" - známym aj ako "krsty ohňom", "akcelerátorské skúsenosti" alebo "kelímkové role". Zvuk bolestivý? Môže to byť, ale vrhanie talentovaného zamestnanca do hlbokého konca a nechať ho alebo ona figúrka to môže byť skvelá vzdelávacia skúsenosť - a je to istý spôsob, ako vybudovať manažérske zručnosti.
11 Komentáre ▼
