Výstupy pracovníkov, zadržiavanie zamestnancov, tímová práca a ďalšie aspekty produktivity na pracovisku sú zamerané na zlepšenie zmenou projektov. Ale to sú aj veci, ktoré môžu byť negatívne ovplyvnené odolnosťou zamestnancov voči zmenám. Ak je odpor mierny, môže to mať formu zotrvačnosti zamestnancov. Ale veľkú rezistenciu možno preukázať ako sabotáž alebo vzburu. V dôsledku toho je dôležité vytvoriť stratégie riadenia zmien, ako napríklad zapojenie zamestnancov do procesu zmeny, ktoré by mohli minimalizovať odolnosť zamestnancov voči zmenám na pracovisku.
$config[code] not foundZapojte zainteresované strany do plánovania zmien
Zúčastnené strany - subjekty so záujmom o výsledok projektu - ovplyvňujú úspech projektu. Zapojenie príslušných zainteresovaných strán do projektu riadenia zmien môže urýchliť jeho pokrok, zvýšiť jeho hodnotu a znížiť riziko. Ignorovanie zainteresovaných strán môže narušiť plán projektu a viesť k neúspechu projektu. S cieľom čo najlepšie zabezpečiť úspešnosť projektu, vedúci predstavitelia by mali identifikovať a začať komunikovať so zainteresovanými stranami projektu na začiatku procesu plánovania projektu s cieľom porozumieť ich postoju k projektu. Iba vtedy projekt premietne perspektívy zainteresovaných strán.
Komunikujte o potrebe zmeny
Organizačné zmeny môžu byť rušivé a mätúce, ako navrhuje Rosabeth Kanter v "Desiatich dôvodoch, prečo ľudia odolávajú zmenám". Zmena sa stáva oveľa rušivejšia, ak vedúci predstavitelia spoločnosti ukladajú okamžitú implementáciu, namiesto toho, aby upozornili zamestnancov spoločnosti na budúce zmeny a pozvali ich na diskusiu. Podľa Kantera v prvom prípade pracovníci často odmietajú túto zmenu. Sarah Fenson píše v spoločnosti "Inc", že vedúci predstavitelia by mali čo najskôr hovoriť so zamestnávateľmi o tom, prečo je potrebná zmena, povaha zmeny a očakáva sa, že zmena dosiahne.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám SaplingMinimalizujte straty kontroly zamestnancov
V niektorých prípadoch môžu zainteresované strany brániť zmenám, pretože neexistuje žiadna záruka, že zmena dosiahne požadovaný výsledok a zlá situácia by sa mohla skôr zhoršiť, než by sa zlepšila. V dôsledku toho sa ľudia môžu obávať straty kontroly nad ich pracovnými úlohami. Aby sa minimalizovalo, ako zamestnanec vníma zmenu ako hrozbu, je dôležité, aby boli zainteresované strany pozvané k účasti na plánovaní a implementácii zmeny. Je tiež dôležité, aby si zainteresované strany mohli zvoliť jednu z viacerých alternatív, ktoré by mali byť implementované, namiesto toho, aby boli nútené prijať zmenu, ktorú zvolilo vedenie.
Minimalizujte prerušenie pracovných procesov
Pri zmene môže dôjsť k novým očakávaniam zamestnancov, zlepšeniu alebo zníženiu prístupu k pracovným zdrojom a prípadne k preradeniu alebo prepúšťaniu zamestnancov. Podľa správy "Spravovanie prostredníctvom zmien", ktorú uverejnila Kalifornská univerzita, pretože pracovná sila sebaúcty a blahobyt je prepojená s prácou, ľudia sa môžu cítiť ohrozovaní týmito zmenami na pracovisku. Následkom toho môže zmena pracoviska alebo narušenie viesť k stresu a zamestnancom v oblasti zdravotnej starostlivosti a správania, ktoré ovplyvňujú individuálny a skupinový výkon. Adaptácia na zmenu navyše trvá určitý čas a je úspešná len vtedy, ak majú zamestnanci možnosť prispôsobiť sa zmene. Z tohto dôvodu je dobré minimalizovať zmeny na pracovisku a zaviesť ich v postupných procesoch.
