Zamestnanci manažérov sú jednou z najdôležitejších vecí, ktoré môžete urobiť ako profesionál ľudských zdrojov alebo majiteľ firmy. To sú ľudia, ktorí riadia vaše podnikanie, formujú spoločnosť v očiach verejnosti a ovplyvňujú firemnú kultúru. Cielené otázky výberového pohovoru používajú históriu práce manažéra ako ukazovateľa pri identifikovaní pravdepodobného správania v jej budúcom úsilí.
Základná kompetencia
Môžete si prečítať zoznam životných úspechov, ktoré si žiadateľ želá predložiť, ale to vám nemôže povedať všetko. Otázka založená na kompetenciách, ako napríklad "Popíšte svoju najnáročnejšiu situáciu, s ktorou ste čelili ako vodca", je dobrý dotaz na širokom základe. Odpoveď by mala opísať postupnosť udalostí, ktorá ukazuje, že manažér pochopil problém a že prípadné riešenie bolo úmyselné. Táto sekvencia môže obsahovať popisovač problému, identifikáciu známych dôsledkov možných riešení a prijatú cestu.
$config[code] not foundSpráva ľudí
Manažéri sú lídrami ľudí. Ako také musia byť schopní zvládnuť každodenné ľudské otázky, ako sú motivácia, riešenie konfliktov a koučovanie, medzi mnohými ďalšími. Otázky, ktoré sa pýtate budúcemu manažérovi, musia vyústiť do odpovedí, ktoré vám hovoria, či riadi show alebo jej zamestnanci prechádzajú. Otázka ako "Daj mi príklad toho, ako ste dostali nespolupracujúceho člena tímu, aby sa zosúladil s vašimi cieľmi", hovorí, ako dobre osoba môže viesť a motivovať - a či sú tieto techniky spoločné alebo ohrozujúce. Ak hovorí, že osoba nebola schopná vrátiť sa späť a musel byť ukončená, môže to vyvolať otázky o jej schopnosti viesť ľudí s rôznymi osobnosťami a cieľmi kariéry smerom k rovnakému cieľu.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám SaplingIdentifikácia slabých stránok
V živote av podnikaní to často nie je samotný problém, ale ako to zvládate. Kedykoľvek sa spýtate kandidáta, aké sú jej hlavné slabosti, synkopantské odpovede ako "Som príliš lojálny" alebo "Som pracovoholik" vám nič nehovoria. Potenciálni manažéri musia byť dostatočne introspektívni, aby boli úprimní sami a objektívne identifikovali tie oblasti zlepšenia. Spýtať sa na niečo konkrétnejšie, ako napríklad "Povedzte mi o najväčšom neúspechu ako vodcu", vám povie o špecifikách a tiež vám poskytne sprievodcu, pokiaľ ide o množstvo výčitky, ktoré manažér cíti o probléme. Odpoveď by mala vyvolať obavy z jej výkonu a jej vplyvu na ostatných, ako aj z riešenia, ktoré sa pokúsila implementovať, aby vyriešila tento problém.
Plány na zlepšenie
Manažéri niekedy sotva dokážu zvládnuť, nevedú divíziu, skupinu alebo firmu k väčším a lepším veciam. Otázka typu "Identifikovať najväčšie oblasti zlepšenia, ktoré táto spoločnosť potrebuje" nevyžaduje konkrétnu a podrobnú odpoveď zahŕňajúcu informácie o vašej organizácii, o ktorých by kandidát nikdy nemohol vedieť. Táto otázka týkajúca sa plánovania vyhliadky na zlepšenie vašej organizácie vám však povie o tom, čo vie o vašej spoločnosti, o tom, ako veľmi sa zaujíma o jej dlhodobý úspech a o tom, aký veľký počet myšlienok dostal do svojej potenciálnej novej pozície. Ide o lepšiu verziu klasickej verzie "Povedzte mi, čo viete o našej spoločnosti", ktorá je príliš obmedzená.
Čo sa nemôžete spýtať
Je lákavé spýtať sa osobných informácií o osobe, ktorá má potenciál vyvinúť taký vplyv na vašu spoločnosť. Existujú však federálne povolené obmedzenia vašich dopytov.Nemôžete napríklad napríklad povedať "Povedzte mi o svojich rodinných plánoch do budúcnosti" alebo "Koľko rokov ste?" Otázky vo všeobecnosti nemôžu riešiť nič, čo sa týka plánovania rodiny, sexuálnych preferencií, zdravotných problémov alebo náboženstva. Majte to profesionálne a zamerať sa na to, čo sa deje v rámci štyroch stien vašej firmy. Zistíte kriminálnu históriu a hlavné zdravotné problémy, ktoré by mohli zabrániť tomu, aby osoba vykonala svoju prácu po rozšírení ponuky.
