Keď zamestnávatelia nepožičiavajú správnych ľudí, skončia investovaním značného času a peňazí do náboru a školenia zamestnancov, ktorí nevykonávajú prácu. Je dôležité, aby zamestnanci mali efektívny proces predbežného prijímania pohovorov, ktorý zahŕňa posúdenie životopisov a žiadostí, vykonávanie predvádzania telefónov a preskúmanie výsledkov z hodnotenia správania. Po tom, čo venoval toľko času a zdrojov na preverenie žiadateľov a zúženie zoznamu na skutočných uchádzačov, musí spoločnosť potom počas pohovoru položiť správne otázky, aby zabezpečila, že pristúpi k správnemu kandidátovi.
$config[code] not foundOtázka kompatibility
Zamestnávateľom sa odporúča strategicky premýšľať o kvalitatívnych vlastnostiach, ktoré musí kandidát na prácu uspieť v otvorenej pozícii. Táto úroveň skúmania presahuje schopnosť popísať základné denné úlohy práce. Mal by tiež zahŕňať vyjadrenie osobnosti alebo behaviorálnych vlastností, ktoré sú životne dôležité pre úspech v tejto úlohe. Napríklad, ak pozícia vyžaduje, aby sa s rôznymi projektmi zaoberali viacerí interni lídri, by tazateľ mal položiť situačné otázky, aby zhodnotil schopnosť kandidáta účinne vykonávať týmto spôsobom. Otázky týkajúce sa skúmania môžu zahŕňať: "Ako sa staví konsenzus s konkurenčnými požiadavkami?" alebo "Opíšte čas, kedy ste museli splniť očakávania rôznych jednotlivcov naraz." Tento typ dotazovania možno prispôsobiť na základe pozície. Napríklad otázky týkajúce sa predaja by sa mohli zamerať na to, ako budovať vzťah s vyhliadkami, zatiaľ čo otázky na vedúce postavenie by sa mohli sústrediť na riadenie medziľudských konfliktov v práci.
Nárast k výzve
Každé zamestnanie má svoje dobré dni a zlé dni. Zamestnávatelia musia vedieť, že kandidát má zostávajúcu silu na to, aby prekonal výkyvy a situácie a postavil sa výzve. Tieto výzvy sa môžu pohybovať od úplného dokončenia každodenných úloh až po splnenie dôležitého termínu, ktorý vyžaduje, aby zamestnanci dlhšie pracovali dlhšiu dobu. Zamestnávatelia by mali od kandidátov požiadať, aby čerpali z vlastných skúseností a poskytli príklady problémov, s ktorými pracovali na predchádzajúcich pracovných miestach, ako zvládli výzvy a aké boli výsledky. Skúsení tazatelia by mali posúdiť odpoveď kandidáta na náznaky vlastného smeru a schopnosť byť motivovaný k prekročeniu výkonnostných cieľov, keď si ho konkrétna udalosť vyžaduje.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám SaplingPrečo my?
Je rozdiel medzi získaním práce a začatím kariéry.Prvý z nich zvyčajne zahŕňa zamestnanca, ktorý si vymieňa služby a čas na výplatu, zatiaľ čo druhý zahŕňa záväzok v určitej oblasti alebo povolaní počas dlhšieho časového obdobia, zvyčajne rokov. Mnohí zamestnávatelia chcú vedieť, že kandidát je z iných dôvodov než len zarobiť výplatu. Tazateľ by sa mal pýtať kandidátov, prečo chcú pracovať v organizácii. Mali by hľadať odpovede, ktoré naznačujú, že kandidát má záujem o viac ako len o skutočnú pozíciu. Napríklad by mohol povedať, že chce pomôcť spoločnosti rozširovať svoj podiel na trhu, zlepšiť svoju obchodnú stratégiu alebo zvýšiť povesť priemyslu. Pozrite sa na uchádzačov o prácu, ktorí vidia, že spolu so spoločnosťou rastie.
Odchod z vašej poslednej pozície
Mnoho uchádzačov o zamestnanie zvyčajne odišlo - alebo sa práve snažia opustiť - zamestnávateľa. Tazateľ by sa mal pokúsiť zistiť prečo. Spôsob, akým kandidát odpovedá na túto otázku, môže byť celkom jasný. Odpoveď môže odhaliť túžbu po väčších peniazoch, väčšej zodpovednosti alebo vystaveniu novému priemyslu. Alebo môže vyvolať vlajky, ako napríklad problémy s manažérmi, problémy so zodpovednosťou alebo konflikty s ostatnými zamestnancami. Získavanie poznatkov o profesionálnej minulosti kandidáta môže odhaliť vzorce správania, ktoré v konečnom dôsledku pomáhajú tazateľom určiť, či má uchádzač o zamestnanie trvalý potenciál.
