Veľké a malé organizácie potrebujú vodcu ľudských zdrojov (HR), ktorý je schopný zabezpečiť, aby ľudia, ktorí tam pracujú, boli kvalifikovaní na vykonávanie svojej práce. To znamená viac než len prijímanie žiadostí a rozširovanie ponúk pracovných miest nadšeným záujemcom. HR manažér je strategický mysliteľ, ktorý rozumie funkčným oblastiam ľudských zdrojov a strategickému poslaniu organizácie a spája tieto vedomosti s cieľom podporiť celkové firemné ciele prilákania a udržania pracovníkov, ktorí prijali princípy a víziu spoločnosti.
$config[code] not foundVedenie, hierarchia a organizačná štruktúra
Mnoho firiem má niekoľko úrovní riadenia, od vedúcich útvarov na predné strany až po výkonných viceprezidentov. Aby ste porozumeli funkciám riadenia ľudských zdrojov a kde personál personálu zapadá do organizačnej štruktúry, potrebujete poznať typickú organizačnú hierarchiu, v ktorej pôsobí výkonný riaditeľ ľudských zdrojov. Napríklad vo vzostupnom poradí by mohli byť klasické vedúce postavenia organizácie podobné:
- vodca tímu dohliada na úlohy a povinnosti viacerých členov tímu. Mnohí vedúci tímov nemajú právomoc zamestnávať a vyháňať zamestnancov. Sú však zodpovední za každodenné operácie vykonávané zamestnancami. V oddelení ľudských zdrojov môže byť vedúcim tímu personálny personál s dlhoročnými skúsenosťami alebo školením vo funkčnej oblasti.
- vedúci riadi prácu viacerých vedúcich tímov. Orgán dohľadu môže byť tiež zodpovedný za zabezpečenie toho, aby tímové projekty spĺňali očakávania výkonnosti spoločnosti a aby odporúčania pre nových zamestnancov a zamestnancov podliehali absolutóriu.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám Sapling- manažéri môže byť zodpovedný za vedenie oddelenia alebo vedúcich supervízorov. Môžu mať konečné rozhodovacie právomoci týkajúce sa nových zamestnancov a podpory alebo ukončenia pracovných síl. Manažéri vo veľkých viacvrstvových spoločnostiach podávajú správy riaditeľom alebo viceprezidentom a môžu byť zodpovední za to, aby tímové projekty boli dokončené včas. Vedúci oddelenia môže viesť niekoľko nadriadených a podávať správy riaditeľovi spoločnosti. V oddelení ľudských zdrojov môže manažér vykonávať dohľad nad niekoľkými personálnymi odborníkmi a podávať správy priamo riaditeľovi ľudských zdrojov alebo riaditeľovi ľudských zdrojov.
- riaditelia ktorí pracujú pre medzinárodné spoločnosti alebo organizácie s geografickými rozdeleniami, môžu podávať správy viceprezidentom. Môžu mať tím manažérov, ktorý im podáva správy. Napríklad riaditeľ so sídlom v Kalifornii môže podať správu viceprezidentovi západného regiónu a manažéri, ktorí podávajú správy riaditeľovi, by mohli byť zodpovední za operácie na viacerých miestach v rámci štátu. Vo veľkých organizáciách, kde sú funkcie ľudských zdrojov geograficky rozptýlené, môže regionálny personálny riaditeľ podávať správu viceprezidentovi HR.
- Podpredsedovia organizácie - a môžu byť asistentmi viceprezidentov alebo výkonných viceprezidentov, v závislosti od veľkosti organizácie - podávať správy vrcholovým manažérom. Úroveň C zahŕňa také pozície ako hlavný prevádzkový riaditeľ, finančný riaditeľ a generálny riaditeľ. Konglomeráty môžu mať hlavného dôstojníka ľudského kapitálu (CHCO), ale výkonný riaditeľ môže byť na úrovni C alebo na úrovni riaditeľa, v závislosti od veľkosti a hierarchie organizácie.
Keď funkcia ľudských zdrojov organizácie zahŕňa rôzne úrovne zamestnancov, organizácia oddelenia ľudských zdrojov odzrkadľuje organizáciu. Zamestnanci ľudských zdrojov vykonávajú úlohy v rámci každej funkčnej skupiny ľudských zdrojov: výhody a kompenzácia; náboru a zamestnania alebo získavania talentov; pracovné a zamestnanecké vzťahy; informačné systémy ľudských zdrojov (HRIS); a školenia a rozvoj zamestnancov.
Funkcie riadenia ľudských zdrojov
Názov "výkonný riaditeľ" sa zvyčajne vzťahuje na vedúceho zamestnanca, ktorý pracuje pre organizáciu s mnohými zamestnancami a vedením. To nie je vždy prípad, ale výkonná úloha je vo všeobecnosti vyhradená pre najvyššiu úroveň vedenia ľudských zdrojov s personálom a manažérmi ľudských zdrojov, ktorí priamo podávajú správu výkonnému riaditeľovi.
Úloha riadiaceho pracovníka v jednotlivých funkciách riadenia ľudských zdrojov je široká a rôznorodá. Na riadiacej pozícii ľudských zdrojov je rozsah a hĺbka, ale špecifické úlohy riadiaceho pracovníka v oblasti ľudských zdrojov sa líšia v závislosti od veľkosti organizácie a od druhu voľnej úvahy a výkonnej autority vzhľadom na vedúceho personálneho oddelenia.
V rámci veľkých oddelení ľudských zdrojov - tých, ktoré podporujú tisíc alebo viac zamestnancov - môžete mať 15 až 20 zamestnancov ľudských zdrojov a manažérov, ktorí pracujú v rôznych funkčných oblastiach ľudských zdrojov: výhody a kompenzácia; náboru a zamestnania (často označované ako získavanie talentov); pracovné a zamestnanecké vzťahy; a HRIS a vzdelávanie a rozvoj. Ako naznačujú názvy jednotlivých funkčných oblastí, odborníci hlásia funkčným manažérom. Personálny manažér by mal byť informovaný o každej funkčnej oblasti personálneho oddelenia a v niektorých prípadoch by mohol byť schopný presadiť a riadiť alebo priamo riadiť špecifické funkčné úlohy, ktoré vykonávajú špecialisti personálu, keď nie je personálny manažér oblasti ľudských zdrojov.
Výhody a kompenzačné manažérov dohliadajú na špecialistov v tejto oblasti, ktorí koordinujú výhody pre zamestnancov vrátane organizovania otvorených prihlasovacích podujatí pre zamestnancov a poradenstva pre nových zamestnancov o štruktúre výhod spoločnosti. Niektorí špecialisti v oblasti dávok spolupracujú s vedúcimi pracovníkmi na vedúcich pozíciách a vedúcimi oddelení, aby vyriešili problémy súvisiace s odškodnením alebo zraneniami pracovníkov pre ministerstvo práce, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci (OSHA) a zákon o rodinnej a zdravotnej dovolenke (FMLA). Taktiež koordinujú výhody pre vypúšťaných zamestnancov, či už ide o dávky v oblasti zdravia alebo odstupné, ktoré obsahujú rozšírené výhody. Špecialisti na odmeňovanie často pracujú s manažérmi prijímania pracovných síl, aby určili, či sú sadzby platieb, ktoré spoločnosť ponúka, konkurencieschopné alebo v súlade s trendmi na trhu. Tiež sa môžu podieľať na správe miezd, vytvárať plány s variabilnými platmi a zabezpečovať, aby spoločnosť dodržiavala federálne a štátne zákony týkajúce sa zamestnania týkajúce sa odmeňovania.
Personálny manažér je nakoniec zodpovedný za dodržiavanie ľudských povinností a musí byť informovaný o všetkých činnostiach týkajúcich sa OSHA, FMLA a zákona o spravodlivých pracovných normách (FLSA). Ak súčasný alebo bývalý zamestnanec podá žalobu alebo žalobu proti spoločnosti, výkonný riaditeľ môže byť vyzvaný, aby svedčil v mene spoločnosti. Taktiež, ak výkonný riaditeľ lobuje výkonné vedenie organizácie na podporu plánov kompenzácií alebo štruktúry prínosov, malo by to byť z informovaného pohľadu, ktoré môže pochádzať len z dohľadu nad výhodami spoločnosti a štruktúrou odmeňovania.
Manažér získavania talentov je vedúcim personálneho oddelenia personálneho oddelenia. Výkonný riaditeľ však vedie strategické smerovanie získavania talentov, aby sa zabezpečilo, že plánovanie pracovných síl spĺňa súčasné a budúce organizačné potreby. Zamestnanci a špecialisti v oblasti zamestnania zvyčajne zvládajú úlohy, ako je uverejňovanie pracovných reklám, uskutočňovanie predbežných rozhovorov s cieľom identifikovať kvalifikovaných kandidátov a povoľovanie vyšetrovania poznatkov pre kandidátov, ktorým spoločnosť rozširuje podmienenú pracovnú ponuku. Manažér pre získavanie talentov a výkonný riaditeľ ľudských zdrojov sú vo všeobecnosti zodpovední za určenie, či trh práce dokáže podporiť potreby ľudských zdrojov spoločnosti. Napríklad vedúci a personálny manažér by mohol skúmať údaje o trhu práce alebo pestovať vzťahy s univerzitami s cieľom vytvoriť potrubie pre kvalifikovaných uchádzačov, ktorí nakoniec vstúpia na trh práce.
Vedúci oddelenia ľudských zdrojov, ktorý vykresľuje strategickú cestu zamestnancov a pracovných vzťahov organizácie, môže byť zapojený do vývoja alebo vedenia reakcie manažmentu na organizačné kampane, ak sa spoločnosť snaží o to, aby zostala bez odborov. Ak je spoločnosť už odborovo prepojená, výkonný riaditeľ sa môže sústrediť na pestovanie produktívneho a efektívneho vzťahu medzi pracovníkmi a riadiacimi pracovníkmi odborových zväzov, najmä ak je tento vzťah napätý alebo sporný. Okrem toho, že vedúci pracovníkov v oblasti vzťahov so zamestnancami, ktorý zahŕňa formálne obvinenia alebo súdne spory, môže spolupracovať s manažérom pre vzťahy so zamestnancami pri vypracúvaní proaktívnych opatrení na zlepšenie vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. To by mohlo zahŕňať vyhľadávanie finančnej podpory na iniciatívy, ako je napríklad uznanie zamestnanca alebo program odmeňovania zamestnancov, alebo spustenie špeciálnych podujatí, ako sú večierky ocenené a výlety sponzorované zamestnávateľmi a iné výhody.
Úloha riaditeľa ľudských zdrojov týkajúca sa informačných systémov ľudských zdrojov môže závisieť od úrovne odborných znalostí výkonnej moci týkajúcej sa technológie, ktorá podporuje organizačné ciele alebo technológie, ktoré sa môžu rozširovať tak, aby vyhovovali organizačnému rastu a zlepšovali efektívnosť HR procesov. V niektorých prípadoch môže byť profesionálom s odbornosťou a znalosťami funkčných oblastí ľudských zdrojov kontaktným bodom pre riadenie HRIS av iných prípadoch môže táto funkcia externalizovať, ak nemá schopné a spoľahlivé interné zdroje. Vedúci útvaru ľudských zdrojov môže mať rozhodovaciu právomoc, pokiaľ ide o to, či spoločnosť využíva interné zdroje alebo outsourcuje svoje funkcie služby HRIS, ako aj oprávnenie financovať financovanie ľudských zdrojov pri prijímaní odborníkov v oblasti IT alebo zapojiť externú firmu.
Školenie a rozvoj zamestnancov je jednou z funkcií riadenia ľudských zdrojov, v ktorých je obzvlášť užitočná odbornosť a strategická vízia výkonného riaditeľa. Vytvorenie stratégie na zlepšenie zručností pracovnej sily spoločnosti a navrhovanie učebných dráh pre vysoko potenciálnych zamestnancov, ktorí sú identifikovaní ako budúci vodcovia, je práca pre výkonného riaditeľa. Odborníci v oblasti odbornej prípravy a rozvoja zamestnancov personálneho oddelenia sú zodpovední za koordináciu tréningových plánov, za uľahčenie kurzov zameraných na nábor nových zamestnancov, s nájdením zdrojov pre interné vzdelávacie príležitosti a s identifikáciou zdrojov pre workshopy a semináre, ktoré môžu mať záujem o zamestnancov. Vedúci oddelenia ľudských zdrojov vidí veľký obraz o vzdelávaní a rozvoji zamestnancov a podporuje túto víziu počas stretnutí vedúcich pracovníkov.
Cesta k úspechu pre výkonného riaditeľa
Mnoho manažérov v oblasti ľudských zdrojov metodicky mapuje plán nástupníctva, začína ako generálny riaditeľ ľudských zdrojov alebo personálny personál a neustále hľadá rastúcu mobilitu v rámci celej organizácie, aby bol konečným cieľom stať sa výkonným riaditeľom pre ľudské zdroje. To znamená, že existujú iné cesty na dosiahnutie najvyššej úlohy HR. Napríklad vo federálnej vláde existujú lídri v oblasti ľudských zdrojov na úrovni GS-15 a pozícia Senior Executive Service, ktorí začali ako administratívni zamestnanci na úrovni GS-5. (Vo federálnej vláde sú úrovne GS-15 a Senior Executive Service najvyššou úrovňou vedúceho postavenia, tesne pod politickými predstaviteľmi). Na druhej strane, získanie titulu v oblasti riadenia ľudských zdrojov môže byť prvým krokom pre aspirujúcich riadiacich pracovníkov v oblasti ľudských zdrojov.Bakalársky titul môže dostať vašu nohu do dverí - obzvlášť vysokoškolské vzdelanie. Ďalšie tituly, ktoré vás môžu postaviť na cestu k tomu, aby ste sa stali výkonným riaditeľom ľudských zdrojov, sa nachádzajú v obchodnom manažmente alebo v podnikovej správe. Pracovné skúsenosti a vysokoškolské vzdelanie, ako napríklad magisterský alebo doktorandský študijný program, môžu zvýšiť vaše šance na získanie kvalifikácie na základe akademických poverovacích listín, hoci môžete študovať v pokročilom štádiu počas práce v teréne. Certifikácia prostredníctvom spoločnosti pre riadenie ľudských zdrojov alebo certifikačného ústavu pre ľudské zdroje sú tiež možnosti, ktoré by ste mali sledovať, ak chcete preukázať svoju funkčnú odbornosť okrem svojej schopnosti zapojiť sa do strategického riadenia ľudských zdrojov.
Koľko robí vedúci ľudských zdrojov?
Platy pre riadiacich pracovníkov v oblasti ľudských zdrojov závisia od viacerých faktorov a môžu sa pohybovať od päť až po vysoké šesťmiestne platy. Údajová príručka USA pre pracovnú štatistiku o zamestnanosti naznačuje, že priemerná mzda za rok 2017 pre manažérov HR je 110 110 dolárov ročne a očakáva sa, že dopyt stúpne o takmer 10 percent do roku 2026. Avšak existujú výrazné rozdiely v odmeňovaní medzi manažérmi ľudských zdrojov a vedúcimi ľudských zdrojov. Podľa správy spoločnosti Allegis Partners z novembra 2017 s názvom "Výkonné mzdové trendy v oblasti ľudských zdrojov" je mediálna mzda 560 000 dolárov pre riaditeľov ľudských zdrojov, ktorí pracujú pre spoločnosti, ktorých výnosy sú menej ako 1 miliardu dolárov ročne. V roku 2016 si ich kolegovia, ktorí pracujú pre spoločnosti, ktorých výnosy klesli medzi 1 až 5 miliárd dolárov ročne, dosiahli približne 940 000 dolárov ročne. Vedúci pracovníci v oblasti ľudských zdrojov s veľkými konglomerátmi môžu získať nižšie sedemmiestne platy, niektoré až 2,1 milióna USD pre organizácie s viac ako 15 miliárd dolárov ročných príjmov.
