Druhá noc som bol na udalosti s desiatkami mojich bývalých zamestnancov. Keď sme sa rozprávali o tom, čo sa deje v našich životoch, počul som opakovanú tému. Jedna žena mi povedala o svojej najnovšej práci: "Bol som najatý na to, aby som nahradil dvoch ľudí, ktorí odišli." Začala manipulovať s pracovným zaťažením dvoch ľudí a urobila tak dobre, že nakoniec dostala zaťaženie tri.
Iný priateľ mi povedal, ako úspešnejší je v práci, tým väčšiu zodpovednosť dostane. Samozrejme, to je normálne, ale to, čo sa s ním stalo, sa zdalo trochu extrémne. Začal dohliadať na 20 webových stránok pre svojho zamestnávateľa a teraz sa zaoberá 96, "Ja som len rád, že si najal niektorých ľudí pod mnou." Ale s jeho úlohy zvyšovanie exponenciálne, on sa snaží udržať krok.
Títo zamestnanci spievajú známu pieseň, v ktorej som počul odozvu v najnovšej štúdii o globálnej pracovnej sile spoločnosti Towers Watson, globálnej profesionálnej firmy. Štúdia, v ktorej sa zistilo, že takmer dve tretiny pracovníkov v USA nie sú plne zapojené do svojej práce, definuje tri typy interakcie:
- Tradičné zapojenie: Ochota zamestnancov vynaložiť úsilie na ich pracovné miesto.
- Enablement: Mať nástroje, prostriedky a podporu na efektívne vykonávanie svojich pracovných miest.
- energie: Mať pracovné prostredie, ktoré aktívne podporuje telesné, emocionálne a interpersonálne blaho.
Celkovo sa len 37 percent pracujúcich v USA veľmi angažuje v tom, čo Towers Watson definuje ako "trvalo udržateľný spôsob" (čo znamenalo, že dosiahli dobré výsledky vo všetkých troch prvkoch angažovanosti). Tu je konkrétnejší rozpis:
- Asi jedna štvrtina (27 percent) je nepodložený, čo znamená, že sú ochotní ísť na ďalšiu míľu, ale nemajú potrebné povolenie a / alebo energiu.
- Trinásť percent je samostatne stojaci, čo znamená, že sa cítia povolené a / alebo energizované, ale nie sú ochotné ísť na ďalšiu míľu.
- Takmer jedna štvrtina (23 percent) je úplne uvoľnený, čo znamená, že zle zhoršujú všetky tri aspekty angažovanosti.
Prečo nedostatok angažovanosti? Towers Watson hovorí, že je to:
"Výsledkom takmer desaťročia nátlaku urobiť viac s menším počtom a reagovať na výzvy globálnej konkurencie, stále sa vyvíjajúcej technológie a pretrvávajúcej potreby prísneho riadenia nákladov."
Znie to dobre, dobre? Konkrétnejšie:
- Len 43 percent nezamestnaných zamestnancov tvrdí, že ich vedúci pracovníci odstránili prekážky, ktoré im bránia v tom, aby robili svoju prácu dobre.
- Len 26 percent hovorí, že manažment zahŕňa zamestnancov pri rozhodovaní, ktoré ovplyvňuje ich život.
- Menej ako polovica (48 percent) cíti, že práca, ktorú musia urobiť, je primeraná.
- Iba 40 percent tvrdí, že majú dostatok zamestnancov na svojom tíme na to, aby robili dobrú prácu.
Zamestnanci, ktorí oznámili, že sú vysoko angažovaní, boli o týchto oblastiach oveľa pravdepodobnejšie. Keď sa pozriete na to, čo udržateľný záväzok vyžaduje, aby ste dali zamestnancom, je to naozaj dosť jednoduché:
- Dosť dostatočnú podporu od ich nadriadených, aby robili svoju prácu dobre.
- Nástroje a zdroje, ktoré potrebujú, aby robili svoju prácu dobre.
- Dosť zamestnancov, aby urobili dobrú prácu.
- Mentálne, emocionálne a fyzické prestoje, aby sa mohli vrátiť a udržať si svoju prácu dobre.
Čo je pre vaše podnikanie ohrozené, ak nie sú zamestnaní tvoji zamestnanci? Nie je to len dobrý pocit. V niektorých súvisiacich výskumoch spoločnosť Towers Watson skúmala udržateľné výsledky za 50 globálnych spoločností a zistila, že spoločnosti s vysokou trvale udržateľnou angažovanosťou mali takmer bezúročné rezervy trojitý organizácií s väčšinou nezamestnanými pracovnými silami.
Existujú aj ďalšie riziká. Pamätáš si môjho priateľa, ktorý robil prácu troch ľudí? Keď sa dozvedela, že jej zamestnávateľ sa chystá prevziať ďalší obrovský projekt, ktorý bude mať na starosti, to bola posledná slama. Nie je pripravená robiť prácu zo štyroch, odišla a je teraz jej vlastným šéfom po prvýkrát za desaťročia. "Som tak rád, že som to urobil," povedala mi.
Ako ste si myslíte, že sú vaši zamestnanci - a čo s tým robíte?
Pomocník Pomocou programu Shutterstock
10 komentárov ▼
