Niekoľko zamestnancov neustále vystupuje na vysokej úrovni. Mnohé skúsenosti sú najvyššie a najnižšie a niektoré sa zasekávajú dlhšie ako iné. Ako manažér potrebujete čo najlepšie využiť svojich zamestnancov a niekedy to znamená hovoriť so zamestnancami s nízkou výkonnosťou a pomôcť im zlepšiť sa. Prijatie priateľského diplomatického prístupu vám často prinesie lepšie výsledky ako používanie taktiky železa.
Súkromná diskusia
Hodnotenie výkonov a kritiky vždy vyžadujú súkromnú osobnú diskusiu s daným zamestnancom. Telefónne hovory a e-maily sú príliš neosobné. Chcete, aby mal zamestnanec pocit, že o neho máte záujem a chcete, aby uspel, nie že by ste o ňom mysleli ako o pracovisku, ktorému ste neochotní. Nikdy si nevšímajte svoje problémy s výkonom v daždi jeho spolupracovníkov. Zoznámte sa s vašou kanceláriou alebo súkromnou oblasťou. Ak jeho spolupracovníci zaujmú vietor z jeho problémov s výkonom, začínajú povesti a pravdepodobne stratí veľa úcty k vám.
$config[code] not foundpozitivity
Zatiaľ čo by ste sa chceli ponoriť priamo do podstaty problému, môže to urobiť tak, aby váš zamestnanec mohol vyčistiť a uvoľniť jeho dôveru. Dotknite sa niekoľkých pozitív, ktoré prináša na pracovisku. Dajte mu vedieť, čo robí dobre, posilniť jeho hodnotu pre spoločnosť, ukázať, že ste si všimli jeho príspevky, a aby ste pochopili, že ste ho nezavolali, aby ste zničili jeho slabosti.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám SaplingVysvetlenie a príklady
Hovorte o problémoch s výkonnosťou zamestnanca diplomatickou cestou, ale nepožičajte ich. Napríklad, povedať mu jeho predajné čísla sú hrozné je trochu príliš veľa. Namiesto toho mu povedzte, že jeho čísla sú pod očakávaním spoločnosti a vaše očakávania a potom mu povedzte, aké sú tieto očakávania. Posilnite svoj postoj tým, že mu zobrazíte správy, čísla a príklady jeho slabého výkonu. Predpokladajme napríklad, že poskytuje neprijateľné služby zákazníkom. Zobrazuje mu sťažnosti zákazníkov a skresľuje predchádzajúcu situáciu, v ktorej sa stal naštvaný alebo ignoroval zákazníka, aby váš prípad bol presvedčivejší. Veľká časť pomôcť zamestnancovi lepšiemu samému spôsobuje, že mu rozumie, že sa musí zlepšiť. Ak ste nejasní alebo neponúkate dôkazy o jeho problémoch, môže si myslieť, že ste hyperkritický a že sa mu darí dobre.
dôsledky
Niektorí zamestnanci nemusia pochopiť, čo a kto ich slabý výkon negatívne ovplyvňuje. Ak si neuvedomujú dôsledky svojich činov, nemusí pochopiť, prečo je také dôležité prestať s nimi robiť. Nízka výkonnosť často ovplyvňuje spolupracovníkov, reputáciu a úspech spoločnosti, zákazníkov a produkty alebo služby, za ktoré je zamestnanec zodpovedný. Predpokladajme, že ste generálnym manažérom reštaurácie. Jeden z vašich kuchárov sa snaží včas dostať jedlo. Vysvetlite mu, že pomalá služba negatívne ovplyvňuje servery, pretože nešťastní zákazníci môžu skrátiť menej. Ak servery ponúkajú kuchárom časť svojich tipov, znamená to menej peňazí vo vrecku na konci noci.
zlepšenie
Povedať zamestnancovi, že potrebuje svoju hru, bez toho, aby mu to pomohol, je podobné tomu, že niekomu povie, aby sa vrátil späť do bazéna, keď človek nevie, ako plávať. Pravdepodobne nebudete vidieť skvelé výsledky, pretože práve vydávate smernicu a nie ilustrujete, ako uspieť. Zistite, prečo si zamestnanec myslí, že jeho výkon je podskupinou. Opýtajte sa ho, či môže myslieť na niekoľko spôsobov, ako zlepšiť jeho výkon, a potom začať s vlastnými nápadmi, pričom si pamätajte na svoje obavy. Na konci stretnutia chcete, aby zamestnanec odchádzal z vašej kancelárie s plánom na zlepšenie jeho výkonnosti.
