Recenzie zamestnancov a posúdenia sú jedny z najťažších stretnutí a správa môže vytvoriť konflikt alebo strach. Namiesto toho, aby ste boli manažérom, ktorý vo svojich zamestnancoch podnecuje negatívne pocity, môžete napísať svoje hodnotenie takým spôsobom, že sa zamestnanec cíti pripravený reagovať na nové výzvy alebo opraviť aktuálne problémy.
Rozhodnite sa o kritériách na posúdenie. Každý manažér, ktorý prejde do recenzie úplne subjektívne, bude rešpektovaný menej a spoločnosť All Business poznamenáva, že mnohí zamestnanci už zistili, že písomné recenzie sú "umelé a nespravodlivé". Dobrá myšlienka je premýšľať o úlohe posudzovaného zamestnanca, vytvoriť kategórie týkajúce sa tejto úlohy (presnosť, pracovná etika, schopnosť dodržať lehoty atď.) A použiť číselnú stupnicu na hodnotenie efektivity zamestnanca. Napríklad pre každú z vyššie uvedených kategórií urobte číselnú stupnicu (od jedného do piatich) a kruh, ktorý číslo najlepšie vyhovuje. Pre presnosť, ak je zamestnanec vždy včas, dostane 5; väčšinou včas, 4; priemerná presnosť a 3; menej ako žiadúca presnosť, a 2; a dôsledne neskoro, a 1. Poskytnite zamestnancom svoje vlastné kópie správy.
$config[code] not foundPripravte si správu založenú na aktuálnych podmienkach - inými slovami, ako zamestnanec v súčasnosti vykonáva. Rehashing prvých niekoľko týždňov pracovnej histórie zamestnanca - často najťažšie a nepríjemné - bude robiť zamestnanca cítiť despondent a unmotivated. Doplňte spôsob, akým zamestnanec prispieva, poznačte si, kde môže lepšie pôsobiť, a odporučte spôsoby, ako môže zamestnanec ďalej prispievať do budúcnosti. Môžete napríklad povedať: "Naozaj ste sa rozvinuli vo svojich zručnostiach v aplikácii Excel a teraz by som rád pridal nejakú prácu s aplikáciou Visio."
Vyhodnoťte na základe vašich vlastných pozorovaní, nie počuť. Office klebety nie sú presným ukazovateľom výkonnosti zamestnanca. Napríklad: "Počul som, že veľa zamestnancov vás vidí s otvorenými e-mailovými stránkami", spôsobí, že sa zamestnanec bude cítiť rozrušený a zraniteľný. Vyvstávajte iba bod, ak ste sami svedkami.
Použite konkrétne príklady na kontrolu zamestnancov. Pri akomkoľvek pozorovaní - či už pozitívnom alebo negatívnom - uistite sa, že máte príklad na zálohovanie. Napríklad, ak chcete, aby zamestnanec zaznamenal svoju presnosť, povedzte: "Oceňujem dni, kedy to urobíte do kancelárie do 8.30 hod. Možno, že ak budete neskôr, môžete zavolať." Zamestnanci nebudú rásť, pokiaľ nebudú môcť pochopiť, čo robili správne alebo nesprávne v konkrétnom scenári.
Povzbudzujte pracovníka, aby prehodnotil svoje ciele na budúci rok. Tento typ pozitívneho posilnenia robí vzťah manažér-pracovníka pocit reciprocity a motivuje zamestnanca dosiahnuť viac, ako už má. Opýtajte sa: "Čo si myslíte, že ste schopní pridať k svojim povinnostiam?" alebo odporučiť novú úlohu sami, "Myslím si, že ste pripravení prejsť na zvýšenú zodpovednosť za fakturáciu klientov."
