Skôr než vytvoríte efektívny a použiteľný nástroj na hodnotenie výkonnosti, musíte objasniť systém a filozofiu riadenia výkonnosti vašej organizácie. Výkonnosť zamestnancov zvyčajne zahŕňa výkonové štandardy, nápravné a disciplinárne previerky a ročné hodnotenie výkonnosti. A mnohí zamestnávatelia sa stále hlásia k filozofii, ktorá naznačuje trestné činy za zlé výkony a správanie a peňažné odmeny - ako sú zvýšenia alebo peňažné odmeny na mieste - za výkonnosť práce, ktorá presahuje očakávania spoločnosti. Váš systém riadenia výkonnosti a filozofia ovplyvňujú, ako vedúci vykonávajú hodnotenie a hodnotenie výkonnosti, ktoré používajú.
$config[code] not foundTypy hodnotenia výkonnosti
Z mnohých rôznych typov hodnotenia výkonnosti je pochopenie pracovných povinností zamestnancov dôležitým faktorom pri určovaní najvhodnejšieho hodnotenia. Napríklad pracovné miesta výrobných pracovníkov možno najlepšie vyhodnotiť pomocou grafických stupníc hodnôt, ktoré umožňujú číselné alebo písmenové známky pre konkrétne pracovné funkcie. Behaviorálne ukotvené ratingové stupnice alebo BARS sú ďalšou formou hodnotenia, ktorá vyžaduje, aby vedúci pracovníci priraďovali početné hodnotenie výkonnosti zamestnancov. Na druhej strane, manažéri, ktorých ciele by mali byť zosúladené s cieľmi organizácie, pravdepodobne urobia dobre s hodnotením, ktoré určuje ich ročné a štvrťročné ciele, ktoré sa zvyčajne označujú ako hodnotenie výkonu manažmentu podľa cieľov.
Výkonnostné normy
Štandardy výkonnosti zamestnancov stanovujú stĺpec pre očakávania zamestnávateľov.Je nevyhnutné, aby vedúci pracovníci presne hodnotili výkonnosť zamestnancov, pretože načrtávajú, čo potrebuje zamestnanec na dosiahnutie cieľov organizácie. Manažéri predaja napríklad spájajú ciele svojich zamestnancov s cieľmi výnosov spoločnosti. Manažéri predaja stanovujú ciele príjmov pre svojich zamestnancov a štandardy výkonnosti zamestnancov posudzujú, či tieto ciele spĺňajú. Výberovým štandardom pre predajcov je dosiahnuť 20% opakovaných zákazníckych potrieb. Zamestnanci, ktorí dosiahli 30 percentný opakovaný stav, prevyšujú očakávania spoločnosti, zatiaľ čo zamestnanci, ktorých opakovanie podnikania je len 10 percent, dosahujú ratingy, ktoré sú nižšie ako očakávania spoločnosti.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám SaplingProces hodnotenia výkonnosti
Spôsob vykonávania hodnotení zamestnancov zo strany orgánov dohľadu je nevyhnutnou súčasťou vývoja hodnotiaceho nástroja. Mnohé hodnotenia výkonnosti začínajú ratingom nadriadeného, niektoré však vyžadujú sebahodnotenie zamestnanca. Ak budete potrebovať sebahodnotenie, pravdepodobne budete potrebovať dva samostatné výkonové nástroje. Väčšina nástrojov hodnotenia výkonnosti však závisí výlučne od vstupu dozorných orgánov. Nastavte parametre pre to, od čoho sa očakáva, že nadriadený bude mať pozíciu a ako vedúci pracovníci zaradia zamestnancov medzi svojich rovesníkov. Určite, ako majú vedúci pracovníci vykonávať individuálne diskusie so svojimi zamestnancami a či hodnotenia by mali zahŕňať nastavenie cieľov nadriadeného a zamestnanca pre nasledujúce obdobie preskúmania.
Školenie a úpravy
Merania, ktoré poskytujú nástroje hodnotenia výkonnosti, sú zbytočné, ak nie sú správne vypočítané, alebo ak vaše vedenie nie je kvalifikované na vytváranie nezaujatých a spravodlivých analýz pracovných povinností a očakávaní výkonnosti zamestnancov. To je dôvod, prečo je dôležité, aby ste školiteľom a manažérom poskytovali školenia o vedúcich pozíciách o tom, aké systémy riadenia výkonnosti sú vhodné pre vaše pracovné prostredie a o výhodách hodnotenia zamestnancov čestne a rutinne. Po dokončení nástroja skontrolujte jeho komponenty s vedúcimi a manažérmi oddelení. Zapojte ich do zážitkových vzdelávacích aktivít, aby získali z vlastnej iniciatívy odborné znalosti o tom, ako vykonávať hodnotiace stretnutia, stanovujú ciele so svojimi zamestnancami a posúdia, či ich výkon zaručuje úpravy platov, bonusy alebo stimuly.
