Zamestnanci v prakticky každom odvetví chcú čerpať naplnenie zo svojej práce. Koncepcia obohacovania pracovných miest vznikla v korporátnej Amerike v 40-tych rokoch 20. storočia a odvtedy mnohí zamestnávatelia implementovali programy, ktoré pomáhajú udržiavať zamestnancov. V roku 1959 zaviedol behaviorista a autor Frederick Herzberg dvojfaktorový rámec na zlepšenie angažovanosti zamestnancov.
Herzbergova dvojfaktorová teória
Témou motivačnej hygieny je Herzbergov príspevok k štúdiu obohacovania zamestnancov. Herzberg roztriedil také faktory ako bezpečnosť zamestnania a uznanie zamestnanca do dvoch kategórií: tie, ktoré vyústili do spokojnosti s prácou, ktoré nazývali "motivačné faktory" a tie, ktoré vedú k nespokojnosti s pracovným miestom, známe ako "hygienické faktory". Podľa Herzberga motivačné faktory viedli zamestnancov k zlepšeniu ich výkonnosti v práci, zatiaľ čo hygienické faktory sú základom, ktoré nemožno preniesť, že zamestnanci trvajú na tom, že majú na pracovisku.
$config[code] not foundMotivačné faktory
Zamestnanci odvodzujú plnenie pracovných úloh z herzbergských motivačných faktorov, známych aj ako "faktory spokojnosti". Päť faktorov spokojnosti je uznanie, zmysel pre dosiahnutie pracovných úspechov, príležitosti na rast alebo pokrok, zodpovednosť a zmysluplná práca. Zamestnávatelia môžu využívať faktory spokojnosti prijímaním postupov, ktoré ich využívajú. Povzbudzovanie manažérov k tomu, aby uznali dosiahnuté výsledky zamestnancov, poskytovali školenia a príležitosti pre zamestnancov a umožnili zamestnancom naplánovať, plánovať a kontrolovať pracovný deň. Sú to spôsoby, akými môžu zamestnávatelia dať Herzbergovu teóriu do práce.
Faktory hygieny
Podľa Herzbergu musia zamestnávatelia plniť určité požiadavky na hygienu alebo údržbu alebo čeliť rozšírenej nespokojnosti zamestnancov. Zamestnávatelia musia riešiť aspekty práce, ako sú konkurenčné odmeňovanie, čisté, bezpečné pracovisko, primerané politiky, dobré vzťahy so spolupracovníkmi a bezpečnosť práce. Zamestnanci očakávajú, že tieto základy budú prítomné na pracovisku, takže hygienické faktory nebudú, samostatne, obohacovať pracovné skúsenosti zamestnancov. Organizácie môžu využívať faktory údržby na zlepšenie angažovanosti zamestnancov tým, že vyzývajú spätnú väzbu od zamestnancov o faktoroch, v ktorých zamestnávateľ pravdepodobne nedosahuje očakávania a implementuje návrhy zamestnancov na zlepšenie v týchto oblastiach.
Ortodoxné pracovné obohatenie
Vyvrcholením Herzbergovej teórie je ortodoxné pracovné obohatenie, kde zamestnávateľ začleňuje motiváciu do kultúry pracoviska bez toho, aby sa zameral na hygienické faktory. Zamestnávatelia odstránia zbytočné kontroly, ktoré poukazujú na mikromanažment, ako je napríklad požiadavka, aby zamestnanci vykonali prestávky v určených časoch a trvajú na častých správach o pokroku. Môžu umožniť zamestnancom komunikovať s klientmi alebo zákazníkmi, aby získali priamu spätnú väzbu v reálnom čase o svojej práci. Môžu tiež poskytnúť zamestnancom priamu zodpovednosť za nastavenie a plnenie rozpočtu projektu. Realizácia týchto postupov dáva zamestnancom nezávislosť a nezávislosť na prevzatie vlastníctva svojej práce, čo má za následok väčšie pocity obohatenia sa z práce.
