Vyjadrenie sťažnosti kolegovi alebo dokonca nadriadenému je jednoduchým spôsobom, ako môže zamestnanec vyjadriť nespokojnosť s určitými pracovnými podmienkami, či ide o otázky týkajúce sa hodnotenia výkonnosti, výhody alebo konflikty s nadriadeným. Ale keď zamestnanec má čas na napísanie sťažnosti, očakáva sa, že spoločnosť bude prinajmenšom starostlivo prečítať a investovať čas na odpoveď na sťažnosť.
$config[code] not foundHR Image
Vedúci predstavitelia ľudských zdrojov si uvedomujú, že mnohí zamestnanci nezapočítavajú ľudské zdroje na to, aby boli zamestnancami. V skutočnosti niektorí zamestnanci hovoria, že odchod do oddelenia ľudských zdrojov je podobný tomu, že ide do kancelárie riaditeľa školy a vyhýbajú sa tomu za každú cenu, hovoriac, že HR sa nevidí na obavy zamestnancov.Administratívne povinnosti, za ktoré zodpovedali personálne oddelenia v 80. rokoch, sa sotva rozšírili nad rámec odovzdania výplatných kariet a podpísania zamestnancov za skupinové zdravotné výhody. V súčasnosti sa však oddelenia ľudských zdrojov stali strategickými obchodnými partnermi a zamerali sa na zlepšenie vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom prostredníctvom osobnej starostlivosti o zamestnancov.
Vzťah zamestnávateľ-zamestnanec
Zlepšenie vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom nie je o priznaní bonusov alebo o vyplácaní vyšších miezd ako váš konkurent. Vo svojej knihe "Sedem skrytých dôvodov, prečo odchádzajú zamestnanci", Leigh Branham skúmala takmer 20 000 výstupných rozhovorov, ktoré poskytol The Saratoga Institute. Branhamov výskum ukázal, že zamestnanci pravdepodobne odchádzajú, pretože sa cítia znehodnotení. Odchádzajú aj z dôvodu neefektívneho vedenia. Pri správnom prístupe ide o záležitosti, ktoré HR môže vyriešiť. Jedným takýmto prístupom je, aby sťažnosti zamestnancov brali vážne a okamžite reagovali na problémy, ktoré ovplyvňujú spokojnosť s prácou.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám Saplingproces
Priamy zamestnanci písomne vyjadriť svoje obavy na oddelenie ľudských zdrojov a prideliť pracovníkov ľudských zdrojov, aby sťažnosť potvrdili. Ak je to vhodné a keď sťažnosť pravdepodobne nepovedie k právnemu konaniu proti spoločnosti, postupujte s písomnou odpoveďou na zamestnanca a načrtnite, čo spoločnosť urobí, aby vyriešila problémy, na ktoré sa zamestnanec sťažoval. Ak vaša písomná odpoveď nedokáže načrtnúť presné kroky na vyriešenie sťažnosti - napríklad sťažnosti týkajúce sa obťažovania na pracovisku - uistite zamestnancovi, že sa jej budete zaoberať dôverne, pokiaľ je to možné.
stretnutie
V niektorých prípadoch je nevyhnutné jednorazové stretnutie, ktoré vyjadruje úprimný záujem spoločnosti o riešenie problémov na pracovisku. Skontrolujte zamestnancovi sťažnosť spolu so zamestnancom, aby sa ubezpečil, že ste jasné, čo je základom nespokojnosti zamestnanca. Súkromné stretnutie zabezpečuje zamestnancom, aby ste ich vážne brali do úvahy. Buďte pripravení, keď odpoviete na otázky, čo spoločnosť môže urobiť, aby ste dosiahli riešenie, a poznačte návrhy zamestnanca na riešenie jeho sťažnosti. Ale vyhýbajte sa sľubným riešeniam zložitých problémov alebo sťažností, ktoré by sa mohli stať právnymi problémami.
odpoveď
V závislosti od okolností môže byť zbytočné alebo dokonca neopodstatnené písomne odpovedať na sťažnosť zamestnanca. Napríklad sťažnosti, ktoré zahŕňajú obťažovanie na pracovisku alebo diskriminačné zaobchádzanie, by mali byť preskúmané a zdokumentované. Zamestnanec však nedostane kópiu vyšetrovacích poznámok ako odpoveď na jej sťažnosť. Iba právny zástupca vašej spoločnosti by mal dostať vyšetrovacie poznámky a interné správy o sťažnostiach zamestnancov, ktoré by mohli vyvolať otázky týkajúce sa zodpovednosti, ako je obťažovanie, diskriminácia, otázky bezpečnosti na pracovisku a podobne. Na druhej strane, ak sa zamestnanec sťažuje na niečo také benízne ako čistejšie kúpeľne alebo problémy s prístupom na intranet spoločnosti vzdialene, sú to záležitosti, ktoré môžete rýchlo vyriešiť. Okrem toho poskytnite zamestnancovi písomnú odpoveď, ktorá dokumentuje, čo ste urobili pri riešení takýchto sťažností.
