Manažéri a dozorcovia v oblasti ľudských zdrojov používajú nástroje hodnotenia výkonnosti, ako napríklad posúdenia hodnotenia viacerými zdrojmi, na meranie skutočného výkonu v porovnaní s očakávanými normami s cieľom zvýšiť efektivitu svojej pracovnej sily (pozri odkaz 2). Správne spracované hodnotenie výkonnosti pracovníkov prináša čestnú spätnú väzbu, čo je prínosom pre zamestnávateľov, ako aj pre zamestnancov. Tak ako všetky ostatné postupy v oblasti ľudských zdrojov, hodnotenie výkonnosti môže byť tiež nevýhodné v závislosti od jeho zámeru a presnosti.
$config[code] not foundZamestnávateľská objektivita
Hodnotenia výkonnosti vyzdvihujú príspevok a hodnotu jednotlivého zamestnanca spoločnosti. Tiež pomáhajú identifikovať potenciál zamestnancov, ktorý je možné rozvinúť, a posilniť zodpovednosť voči zamestnancom s nízkou výkonnosťou. Väčšina zamestnávateľov uprednostňuje propagáciu pracovníkov, nie na získanie nových zamestnancov. Používajú hodnotiace správy ako cestu k rozpoznaniu a podpore kompetentných zamestnancov na vyšších pozíciách.
Rozvoj kariéry
Hodnotenie výkonnosti uľahčuje rozvoj kariéry. Hoci zamestnávatelia používajú hodnotenia výkonnosti najmä na posúdenie celkovej hodnoty jednotlivých pracovníkov, zamestnanci dostanú právomoc tým, že oznámia svoje obavy prostredníctvom spätnej väzby. Zamestnanci môžu vyvolať problémy, ako je potreba zlepšenia morálky a lepšieho pracovného prostredia, čo môže viesť k zvýšeniu a zvýšeniu poistného krytia.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám SaplingPredpojaté správy
Väčšina hodnotení výkonnosti sa vykonáva raz za rok, čo ponecháva medzery, ktoré by mohli ohroziť ich presnosť pri posudzovaní výkonnosti zamestnanca. Napríklad zamestnanec môže predvídať nadchádzajúce hodnotenie a pracovať ťažšie na zlepšenie jeho stavu správy. V ostatných prípadoch môže dobrý pracovník chorý pred vyhodnotením, čo môže viesť k negatívnej správe. Takéto scenáre vedú k nepresným hodnotiacim správam, ktoré nepredstavujú skutočné zobrazenie celkového výkonu zamestnanca.
Konfliktné účely
Zamestnanci majú rád spätnú väzbu, keď sú pozitívne a zlepšujú kariéru. Zamestnávateľ však nemusí plne analyzovať zlyhania zistené v hodnotení výkonnosti pri udeľovaní propagácie. Zamestnávateľ nemôže porovnávať požiadavky novej pozície s kvalifikáciou zamestnanca. Vo väčšine prípadov zamestnávatelia nezabezpečujú, aby sa faktory hodnotené v predchádzajúcej pozícii zamestnanca odzrkadľovali pracovné požiadavky novej pozície, čím sa podkopali výkonnostné štandardy.
