Rozdiel medzi "personálom" a "ľudskými zdrojmi" môže byť pre väčšinu ľudí stratený. Odborníci v oblasti ľudských zdrojov však vedia rozdiel, najmä tí, ktorí prešli týmto prechodom. Pred niekoľkými desiatkami rokov personálni manažéri riešili personálne administratívne funkcie a vzťahy medzi zamestnancami a manažmentom. Dnešní HR manažéri majú širšie, strategickejšie zodpovednosti. Prijímajú a rozvíjajú pracovníkov ako neoceniteľný zdroj pre zamestnávateľov.
$config[code] not foundPersonál
Historicky personálni manažéri zistili, že ľudia zamestnávajú, vedú nové programy orientácie zamestnancov a vysvetľujú politiku a pravidlá zamestnávateľov. Tiež spravovali mzdu a dôchodky a uchovávali osobné a výkonné záznamy zamestnancov. Osoby vydali príručky pre zamestnancov a často sa stretli so zamestnancami, aby diskutovali o poistných výhodách. Personálne oddelenia odmeňovali a disciplinovali zamestnancov a spolupracovali s nadriadenými na kontrole absencie a oneskorenia. Personálni manažéri neboli priamo zapojení do záujmov manažmentu alebo strategických cieľov organizácií. Namiesto toho spravovali každodenné aktivity zamestnancov, často sprostredkúvajúc konflikty medzi pracovníkmi a rokovania o zmluvných pracovných zmluvách. Stručne povedané, personálne riadenie sa zameralo na pracovnú silu a administratívne úlohy súvisiace s personálom.
Ľudské zdroje
HR zohľadňuje ciele organizácie a zároveň zabezpečuje, aby zamestnanci mali potrebné zručnosti a odbornú prípravu na výkon svojej práce. Tento strategický prístup rozlišuje ľudské zdroje od tradičnej administratívnej úlohy pracovníkov. HR udržal krok s technológiou prostredníctvom automatizácie programov zamestnaneckých výhod, zamestnaneckých bulletinov a inej internej komunikácie a veľkej časti svojich úloh v oblasti záznamov. Organizácie často zastávajú zodpovednosť za udržiavanie kultúry, hodnôt a etických štandardov pracoviska. HR a zamestnanci naďalej zdieľajú také funkcie ako nábor, zamestnanecké a pracovné vzťahy, náhrady a výhody, riadenie výkonnosti, školenie a disciplínu. Hoci súčasní ľudskí profesionáli vo všeobecnosti považujú sa za "strategických partnerov" so zamestnávateľmi, ich organizácie ich vždy nevnímajú. J. Craig Mundy, výkonný riaditeľ spoločnosti Ingersoll Rand, sa zaoberal problémom "Prečo HR ešte nie je strategickým partnerom", čo je článok publikovaný v publikácii "Harvard Business Review" z 5. júla 2012. Podľa pána Mundyho vedúci organizácií nevedia vždy, prečo majú oddelenia ľudských zdrojov. A HR, dodal, nie vždy vie, ako vyplniť strategickú úlohu.
Video dňa
Prijaté vám Sapling priniesol vám Saplingprechod
Personál premenený na ľudské zdroje, keď organizácie začali uznávať, že výkonnosť zamestnancov je rozhodujúca pre ich úspech, uvádza Manuál študijného sprievodcu, on-line vzdelávací zdroj o najlepších obchodných praktikách. Ďalším posunom od personálu k HR nastala situácia, keď odvetvia služieb začali prijímať HR model pre riadenie zamestnancov. Personálne administratívne zameranie sa javilo ako vhodné pre výrobné prostredie. Ale odvetvia služieb, ktorých úspech závisí od budovania a udržiavania silných vzťahov medzi zamestnancami a zákazníkmi, zistili, že ľudský prístup k riadeniu ľudských zdrojov je efektívnejší pri riadení výkonnosti. V priebehu času sa ako preferované meno pre povolanie a jeho budúcu úlohu stalo "HR".
Výzva
Zamestnanci špecialisti zistili, že najlepší ľudia ako najväčšia výzva HR sú najatí správnych ľudí. Podľa Talent Management Alliance, on-line informačného a spravodajského zdroja o riadení talentu a rozvoji podnikania, budovanie kvalitného pracoviska závisí od schopnosti HR prijímať a zamestnávať ľudí, ktorí zodpovedajú kultúre svojej organizácie. Spoločnosť TMQ tvrdí, že manažéri ľudských zdrojov sa nezameriavajú čo najviac na hľadanie uchádzačov o zamestnanie, ktorých osobné hodnoty sú v súlade s hodnotami a očakávaniami ich organizácie a vynikajúcim výkonom.
